วรวัจน์ สุวคนธ์ เอสซีบี อะคาเดมี “องค์กรยุคใหม่ต้องมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization”

1,956 views
7 mins
January 31, 2022

          ย้อนไปช่วงก่อนวิกฤตโควิด-19 กระแส Digital Disruption ถือเป็นตัวเร่งสำคัญที่ทำให้องค์กรและหน่วยงานต่างๆ ต้องเร่งปรับตัวกันขนานใหญ่ เพื่อให้เท่าทันความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี มีการวิเคราะห์และคาดการณ์ถึงอาชีพและการทำงานในอนาคต ซึ่งมนุษย์อาจถูกทดแทนด้วยปัญญาประดิษฐ์และเทคโนโลยีกลสมัยใหม่

          แต่แล้วเมื่อโลกต้องเผชิญกับสถานการณ์โรคระบาดแบบไม่ทันตั้งตัว การปรับตัวและพัฒนาทักษะให้สอดรับกับความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี กลับไม่ใช่ปัจจัยที่สำคัญที่สุดอีกต่อไป โควิด-19 ทำให้เราเห็นว่ายังมีปัจจัยอื่นๆ ที่ส่งผลต่อการทำงานในอนาคตอีกมากมาย และส่วนมากมักเป็นปัจจัยที่คาดเดาไม่ได้

          ด้วยเหตุนี้ กุญแจสำคัญที่จะช่วยให้ทุกคนเอาตัวรอดได้ในโลกที่มีความผันผวน คือการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ในมุมขององค์กรก็เช่นกัน องค์กรยุคใหม่ควรมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมการเรียนรู้แก่พนักงาน ช่วยเสริมสร้างทักษะและทัศนคติที่ตอบโจทย์การทำงานในโลกยุคใหม่ ซึ่งสุดท้ายแล้วย่อมส่งผลดีต่อตัวองค์กรในระยะยาว

          แต่ขึ้นชื่อว่าการเปลี่ยนแปลง ย่อมไม่ง่าย และไม่สามารถเกิดขึ้นได้ภายในชั่วข้ามคืน สิ่งที่น่าสนใจคือกระบวนการหรือวิธีการแบบไหน ที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม หัวใจสำคัญของการเป็น Learning Organization หรือ ‘องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้’ คืออะไร

          The KOMMON สนทนากับ วรวัจน์ สุวคนธ์ รองผู้จัดการใหญ่ ผู้บริหารสูงสุด กลุ่มงาน SCB Academy ธนาคารไทยพาณิชย์ เพื่อตอบข้อสงสัยดังกล่าว ในฐานะที่เขามีประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในการพัฒนาองค์ความรู้และทักษะในด้านต่างๆ ให้กับบุคลากรทั้งภายในและภายนอกธนาคาร ผ่านเนื้อหาหลักสูตรในรูปแบบที่ทันสมัย

          คำถาม-คำตอบต่อไปนี้ ไล่เรียงตั้งแต่ภาพใหญ่ของการวิถีทำงานในยุคดิจิทัล การปรับตัวของคนทำงานและองค์กรในยุคหลังโควิด จนถึงแนวทางการพลิกโฉมองค์กรให้เป็น Learning Organization ที่ตอบโจทย์การทำงานในปัจจุบันและอนาคต

ช่วงหลายปีที่ผ่านมา หลายองค์กรเริ่มมีการเปลี่ยนโครงสร้าง รวมถึงวิธีการทำงานให้เข้ากับโลกยุคดิจิทัลมากขึ้น คุณมองปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นยังไง

          หากมองในภาพใหญ่ ผมคิดว่าในขั้นแรก ทุกองค์กรต้องวิ่งไปสู่การเป็น Digital Organization อย่างเช่นธนาคาร ก็ต้องเปลี่ยนตัวเองเป็น Digital Bank เพื่อให้สอดรับกับโลกยุคดิจิทัลมากขึ้น

          ถ้าพูดจากประสบการณ์ในฐานะที่ทำ SCB Academy องค์กรอย่างธนาคารไทยพาณิชย์เอง ได้เริ่มกระบวนการ Digital Transformation มาตั้งแต่ประมาณสี่ปีที่แล้ว โดยหนึ่งในสิ่งที่เราตระหนักว่าต้องเปลี่ยน และเป็นหัวใจสำคัญที่จะทำให้การ Transformation สำเร็จได้ ก็คือเรื่องคน ซึ่งแยกออกมาเป็นเรื่องทัศนคติ เรื่องทักษะความรู้ รวมถึงวิธีการทำงานในรูปแบบใหม่ๆ ผมคิดว่าจุดนี้คือสิ่งที่ทุกองค์กรต้องปรับ และให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ

          ในแง่ของกระบวนการ ช่วงเริ่มต้นอาจมีความจำเป็นในการ reskill-upskill ให้กับพนักงาน เนื่องจากพนักงานหลายคนได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนผ่านเป็นดิจิทัล เราเห็นชัดเจนว่าหน้าที่บางอย่าง ลดจำนวนลงอย่างมาก อย่างธุรกิจธนาคารเอง จากเดิมที่ความได้เปรียบของธนาคารใหญ่คือการมีสาขาเยอะๆ มี operation หลังบ้านที่ขนาดค่อนข้างใหญ่ เพื่อรองรับปริมาณ transaction จำนวนมหาศาล แต่เมื่อเทคโนโลยีเข้ามา พฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนแปลงไป ผู้แข่งขันหน้าใหม่ๆ เกิดขึ้น ทำให้ต้องลดจำนวนสาขาลง

          ดังนั้นในระยะสั้น พนักงานที่ได้รับผลกระทบจึงต้องมีการ reskill เพื่อให้เขาสามารถโยกย้ายไปยังส่วนงานต่างๆ ที่ยังมีความต้องการคนอยู่ได้ อีกส่วนคือการ upskill ติดอาวุธให้พนักงานด้วยทักษะใหม่ๆ ที่เราเชื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับเขาในอนาคต ส่วนนี้จะครอบคลุมคนทั้งองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหารสูงสุดจนถึงพนักงานระดับล่าง 

แล้วในระยะยาว นอกจากการปรับตัวให้เป็น Digital Organization แล้ว มีอะไรที่ต้องคำนึงอีกไหม วิกฤตโควิด-19 ที่ผ่านมา ทำให้ต้องคิดใหม่-ทำใหม่ในแง่ไหนบ้าง

          ถ้าถามถึงวันนี้ ผมมองว่าเราต้องไปต่อ การเป็นแค่ Digital Organization นั้นไม่เพียงพอแล้ว แต่ต้องขยับไปเป็น ‘Learning Organization’ หรือองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยการเรียนรู้ เพราะการเปลี่ยนแปลงมันไม่ได้มีแค่เรื่องดิจิทัลหรือเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังมีปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย ตัวอย่างที่ชัดเจนคือวิกฤตโควิดที่ผ่านมา ผมเชื่อว่าในอนาคตต้องมีปัจจัยอื่นๆ ที่มีผลกระทบต่อธรุกิจในลักษณะนี้อีกแน่นอน ความเปลี่ยนแปลงจะยิ่งรวดเร็วและรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ

          ภารกิจสำคัญที่ทุกองค์กรต้องตระหนัก คือการกำหนดให้เรื่อง Learning เป็นหนึ่งในในกลยุทธ์หลักขององค์กร ทำยังไงให้องค์กรสามารถปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ พร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นตลอดเวลา หมายความว่าคนในองค์กรก็ต้องกระตือรือร้น มีความพร้อม มีความสามารถในการเรียนรู้ และมีส่วนร่วมกับการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาด้วยเช่นกัน

วรวัจน์ สุวคนธ์ “องค์กรยุคใหม่ต้องมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization”

Learning Organization หน้าตาเป็นยังไง ต้องเริ่มปรับเปลี่ยนจากตรงไหน

          ขอเริ่มจากมุมของผู้บริหารหรือผู้นำก่อน ซึ่งมีความสำคัญมากๆ อย่างที่บอกไปตอนต้นว่า ผู้นำจะต้องมี commitment และมีความเชื่อจริงๆ ว่า การเรียนรู้คือหนึ่งในปัจจัยความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว ต้องยอมรับว่าในบางครั้ง ผู้นำหรือผู้บริหาร มักจะรู้สึกว่ามีเรื่องอื่นที่สำคัญกว่าในระยะสั้น เช่น การเพิ่มยอดขาย หรือการพัฒนา performance ต่างๆ ทำให้มองข้ามเรื่องการเรียนรู้ไป แต่ถ้าตัวผู้นำมีความเชื่อที่หนักแน่นในเรื่องนี้ เขาต้องยอมสละเวลา ต้องลงทุน และ commit กับพนักงานทุกคนในองค์กรว่าคุณต้องเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ

          ขั้นต่อมาคือต้องมีพื้นที่ที่ปลอดภัยให้คนได้ทดลอง เพราะเวลาที่คนได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ เขาอาจต้องอาศัยประสบการณ์ ต้องได้ลองผิดลองถูก ฉะนั้นองค์กรต้องมีพื้นที่ปลอดภัยให้เขาได้ลองใช้ความรู้ใหม่ๆ เพื่อทำสิ่งใหม่ๆ อาจมีผิดพลาดบ้าง ไม่เป็นไร เมื่อผิดแล้วก็เรียนรู้ พยายามหาทางปรับปรุงแก้ไข อย่าให้ผิดซ้ำแบบเดิม ถ้าทำได้ มันจะกลายเป็นตัวอย่างว่า สุดท้ายแล้วการทดลองและล้มเหลว มันคือกระบวนการหนึ่งซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว

          เรื่องนี้คือหัวใจสำคัญ เพราะที่ผ่านมาหลายองค์กรอาจเคยชินกับการที่ไม่อยากเห็นคนทำผิด หรือไม่อยากให้องค์กรเดินไปในทางที่เสี่ยงต่อความผิดพลาด ด้วยความที่ไม่อยากเสียเวลา ไม่อยากเสียทรัพยากร หรืออะไรก็ตามแต่ จุดนี้ผมมองว่าผู้บริหารต้องปรับมายด์เซ็ทใหม่ หนึ่งคือการมี commitment กับเรื่องนี้จริงๆ และเปิดโอกาสให้คนได้พัฒนา สอง คือต้องมีพื้นที่ปลอดภัยให้คนได้ทดลอง มีพื้นที่ให้เขานำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการทำงานจริงได้

          ส่วนพนักงาน ก็เช่นเดียวกัน หนึ่งคือต้องมี commitment บางครั้งองค์กรอาจซัพพอร์ตเรื่องการเรียนรู้ให้เราได้ไม่เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ จึงเป็นหน้าที่เราด้วยที่ต้องขวนขวายหรือติดอาวุธให้ตัวเองเพิ่มด้วย อาจต้องยอมแบ่งเวลาพักผ่อนส่วนหนึ่งมาใช้กับเรื่องเหล่านี้ เพื่อที่เราจะได้พัฒนาทักษะของเรา

          อย่างที่บอกไปว่า การเรียนรู้ต้องเป็นทั้งทักษะ และเป็นหนึ่งในความรับผิดชอบของเราในฐานะพนักงาน ถ้าองค์กรนั้นพร้อมลงทุนกับเรา เราก็ต้องพร้อมเปิดใจและทำเรื่องนี้ให้เต็มที่ ข้อสุดท้ายคือ เมื่อเรียนรู้เสร็จแล้ว ต้องพร้อมลงเล่นด้วย ผมคิดว่าการเรียนรู้ที่ยั่งยืนที่สุด คือการที่เราได้นำไปใช้จริงๆ ฉะนั้นต้องพยายามหาพื้นที่ หาโอกาสที่เราจะได้ใช้ความรู้ให้ได้มากที่สุด

          ถึงที่สุดแล้ว ถ้าพูดแบบเอ็กซ์ตรีมเลย หนึ่งใน Job Description ของคนทำงานในโลกอนาคต ไม่ว่าจะเป็นงานอะไร ต้องใส่คำว่า ‘Learner’ เข้าไปด้วยเสมอ

          ถ้าเป็นในอดีต Job description จะไล่มาเป็นข้อๆ ว่าต้องทำอะไรบ้าง โดยเน้นไปที่เรื่องขอบเขตและหน้าที่การทำงานเป็นหลัก ขณะที่เรื่องของการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มักอยู่ในฐานะของตัวเสริมที่ช่วยให้การทำงานของเราดีขึ้น แต่ในอนาคต ผมมองว่าการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ควรเป็นหนึ่งในสิ่งหน้าที่และความรับผิดชอบของทั้งตัวองค์กรเอง รวมถึงคนทำงาน ถ้าพูดให้เห็นภาพ เรื่องนี้หนึ่งใน KPI ที่ใช้ในการประเมินด้วย เพื่อวัดว่าในแต่ละปี หรือแต่ละช่วงเวลา คุณได้เรียนรู้อะไรเพิ่มขึ้นบ้าง

การสร้างสภาพแวดล้อมใหม่ๆ ในองค์กร ถือเป็นปัจจัยที่สำคัญเหมือนกัน ยิ่งเมื่อเราผ่านสถานการณ์โควิด-19 มา คนทำงานแบบไม่ต้องเข้าออฟฟิศกันมากขึ้น ก็เริ่มมีการตั้งคำถามว่า สุดท้ายแล้วออฟฟิศ หรือสถานที่ทำงาน ยังมีความสำคัญอยู่แค่ไหน หรือควรมีการปรับรูปแบบและฟังก์ชันอย่างไร

          สองปีที่ผ่านมา ต้องบอกว่าพื้นที่ทางกายภาพ ถูกลดความสำคัญลงไปอย่างเห็นได้ชัด มันทำให้เราเห็นว่าหน้าตาของห้องประชุม หรือกระทั่งห้องเรียน มันไม่จำเป็นต้องเป็นแบบที่เราคุ้นเคยมาหลายสิบปีอีกต่อไปแล้ว ทุกวันนี้เราสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ เรียนรู้จากที่ไหนก็ได้ โดยที่ประสิทธิผลไม่ได้ต่างจากเดิมเท่าไหร่

          ช่วงหลังโควิด ผมมองว่าธรรมชาติของการทำงาน จะเปลี่ยนไปสู่รูปแบบของ open office มากขึ้น ปัจจุบันสิ่งที่เห็นในหลายองค์กร คือลักษณะของ Work from anywhere โดยการเข้าออฟฟิศของพนักงาน คือการไปเพื่อพบปะหรือระดมสมองกัน ต้องการความคิดสร้างสรรค์หรือไอเดียใหม่ๆ อีกแบบคือไปเพื่อเรียนรู้ทักษะเฉพาะต่างๆ โดยเฉพาะงานบางประเภทที่ต้องอาศัยการสอน หรือการเทรนนิ่งแบบตัวต่อตัว

          ขณะเดียวกัน งานประเภทอื่นๆ ที่ไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศ ตอนนี้คนก็เริ่มคุ้นเคยกันมากขึ้น เช่น การประชุมแบบออนไลน์ รวมถึงการเข้าคอร์สหรือเวิร์กชอปออนไลน์ต่างๆ แม้แต่การทำ Action Learning ที่เป็น Project-based Learning ในช่วงสองปีที่ผ่านมา เราก็ทำกันแบบ virtual เป็นส่วนใหญ่

          ฉะนั้นการปรับตัว ถ้าเป็นออฟฟิศหรือห้องเรียนเชิงกายภาพในแบบ traditional มันจะถูกปรับเป็น open office ที่สามารถใช้เป็นพื้นทีการเรียนรู้รูปแบบต่างๆ ได้ด้วย แน่นอนว่าสำหรับการเรียนรู้ในบางเรื่อง อาจยังมีข้อจำกัดอยู่ การทำงานและการเรียนรู้แบบออนไลน์หรือ virtual ยังมีความท้าทายอีกเยอะ แต่ผมเชื่อว่าพอเราอยู่กับมันไปเรื่อยๆ เราจะมีวิธีการหรือเทคนิคที่มีประสิทธิภาพขึ้นเรื่อยๆ

          แต่ท้ายที่สุดแล้ว มันคงเป็นในลักษณะไฮบริด พื้นที่หรือสเปซที่องค์กรเตรียมไว้ ก็ยังต้องมีอยู่ เพื่อให้คนได้มาเรียนรู้ผ่านการลงมือทำ ผ่านการทำโปรเจกต์ต่างๆ ร่วมกัน แล้วแลกเปลี่ยนความเห็นกัน แต่ละคนอาจจะศึกษาเนื้อหาหรือเตรียมความพร้อมในเรื่องนั้นๆ มาก่อนผ่านการเรียนรู้แบบออนไลน์ แล้วเอามาปฏิบัติหรือแลกเปลี่ยนกันในพื้นที่จริง ซึ่งพื้นที่ที่เตรียมไว้ ก็ต้องสอดคล้องกับการเรียนรู้ในรูปแบบนี้

ในฐานะที่ SCB Academy มีส่วนช่วยในการเข้าไปพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่างๆ มาตลอดหลายปี อยากทราบว่าอุปสรรคหรือข้อจำกัดส่วนใหญ่ที่พนักงานต้องเจอคืออะไร

          ปัญหาแรกคือเรื่อง Skill gap หรือช่องวางของทักษะที่ต่างกัน หรือไม่ตรงกัน เพราะทักษะหรือคนที่องค์กรยุคใหม่ต้องการ อาจจะห่างจากคุณสมบัติของคนเดิมที่มีอยู่ แล้วยิ่งทำไป ยิ่งยากขึ้น เพราะช่องว่างจะห่างขึ้นเรื่อยๆ จุดนี้ยอมรับว่าเราเองก็ยังลองผิดลองถูกอยู่ พยายามเรียนรู้แล้วก็ถอดบทเรียนเพื่อไปพัฒนาต่อ

          บทเรียนข้อหนึ่งที่เราค้นพบ คือสุดท้ายแล้วการเปลี่ยนแปลงจะสำเร็จได้ ต้องอาศัยหลายองค์ประกอบร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสร้างแรงจูงใจ ทำความเข้าใจกับพนักงานว่าทำไมความเปลี่ยนแปลงนี้ต้องเกิดขึ้น ประโยชน์ของมันคืออะไร ทำไมเขาถึงต้องเดินไปพร้อมการเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้ ไปจนถึงการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานรูปแบบใหม่ เหนืออื่นใดคือผู้นำหรือผู้บริหาร ที่ต้องเป็นแบบอย่างที่ดี ต้องมีความเชื่อและ commitment ในการสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องจริงจัง

          อีกปัญหาที่เราเจอคือ หลายครั้งเราจะพบว่า เวลาที่พนักงานมาเข้าคอร์สหรือเรียนกับเรา ใช้เวลาเดือนสองเดือน ทำ Hackathon ทำ Action Learning กัน แต่พอกลับไปที่องค์กรหรือหน่วยงาน ปรากฏว่าหน่วยงานยังไม่มีโอกาส ไม่มีงานให้เขาทำ หรือมีอย่างจำกัด กลายเป็นว่าเขาก็ต้องย่ำอยู่ที่เดิม ผ่านไปสักพัก ทักษะใหม่ ความรู้ใหม่ที่ได้เรียนมา ก็ค่อยๆ เลือนหายไป ดังนั้นหัวใจสำคัญจึงอยู่ที่ตัวองค์กรด้วย คือเมื่อพนักงานกลับไปทำงาน ต้องมีสภาพแวดล้อมหรือโอกาสให้เขาได้ลองทำทันที และได้ทำอย่างต่อเนื่อง

          สิ่งที่อยากเน้นย้ำคือ นอกจากการปรับรูปแบบออฟฟิศ รูปแบบการทำงาน รวมถึงการกระตุ้นส่งเสริมการเรียนรู้ให้พนักงานแล้ว สิ่งที่ต้องทำด้วยคือ กระบวนการในการประเมินว่าเมื่อเขาได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ มาแล้ว เขาจะเอาทักษะและความรู้มาใช้งานจริงได้อย่างไร และองค์กรจะช่วย facilitate เขาได้ด้วยวิธีไหนบ้าง

มีแนวทางไหนที่สามารถช่วยแก้ปัญหาดังกล่าวได้ไหม

          สิ่งหนึ่งที่เราทำคือสร้างคอมมูนิตี้ เพื่อให้มีพื้นที่หรือแพลตฟอร์มที่คนจะได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันในเรื่องต่างๆ ที่ได้เรียนรู้ไป มีผู้เชี่ยวชาญหรืออาจารย์จากข้างนอกมาช่วยแนะนำ ช่วยโค้ชเขา ขณะเดียวกันก็เข้าไปช่วยดูว่าในการทำงาน หรือการไปถึงเป้าหมายของเขา มีปัญหาหรืออุปสรรคอะไรไหม เช่น บางคนอยากเป็น data analyst แต่องค์กรไม่มีเครื่องไม้เครื่องมือหรือข้อมูลที่เพียงพอ หรือตัวองค์กรเอง รวมถึงผู้บริหาร อาจไม่มีการซัพพอร์ตเท่าที่ควร ซึ่งการสร้างคอมมูนิตี้สามารถช่วยได้

          เรามีโอกาสทดลองเรื่องนี้ทั้งในองค์กรและนอกองค์กร ซึ่งมีทั้งเคสที่ล้มเหลวโดยสิ้นเชิง ข้อสังเกตคือเคสที่ประสบความสำเร็จ กลับกลายเป็นเคสที่เราไปทำกับคนนอกองค์กร สาเหตุหนึ่งก็เพราะว่าเราได้คนที่มีแพสชันและต้องการจะเรียนจริงๆ เขามีเป้าหมายชัดเจนว่าต้องเรียนเพื่อที่เขาจะได้มีโอกาสในการทำงานหรือหางานใหม่ๆ

          เราได้ฟีดแบคจากคนที่เข้าร่วมว่า คอมมูนิตี้มีส่วนกระตุ้นให้อยากกลับมาเรียนรู้ต่อ ทำให้เขามีกำลังใจ แม้บางครั้งเนื้อหาจะยาก แต่เมื่อเขารู้ว่ามีเพื่อนคอยซัพพอร์ต มีคนที่เจอปัญหาคล้ายๆ กัน สุดท้ายมันจะไปต่อได้ ผมคิดว่าแนวทางแบบนี้ ทุกองค์กรสามารถนำไปปรับใช้ได้ คือสร้างคอมมูนิตี้ขึ้นมา แล้ว facilitate ให้คนได้มีส่วนร่วมกับคอมมูนิตี้นั้น มันจะช่วยให้การเรียนรู้ประสบความสำเร็จมากขึ้น

          อีกปัจจัยที่สำคัญ ซึ่งเป็นผลพลอยได้จากการสร้างคอมมูนิตี้ คือการที่เราได้สอนหรือแนะนำคนอื่น ก็ถือเป็นการเรียนรู้ในทางหนึ่งเช่นกัน ไม่จำเป็นมาเราต้องเป็นผู้รับอย่างเดียว แต่เราสามารถส่งต่อได้ด้วย ท้ายที่สุดแล้ว ถ้าแต่ละองค์กรหรือหน่วยงาน สามารถสร้างคอมมูนิตี้ได้ มันจะเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้องค์กรนั้นๆ ก้าวไปสู่การเป็น Learning Organization ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

วรวัจน์ สุวคนธ์ เอสซีบี อะคาเดมี “องค์กรยุคใหม่ต้องมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization”

เชื่อว่าคนรุ่นใหม่ โดยธรรมชาติแล้วจะมีความเป็น Learner อยู่ในตัวพอสมควร แต่กับคนทำงานรุ่นกลางๆ จนถึงวัยผู้ใหญ่ที่ยังไม่คุ้นชินกับการปรับตัว อาจเผชิญกับ Skill gap อย่างที่คุณกล่าวมา คำถามคือคนกลุ่มนี้ควรปรับวิธีคิดหรือปรับวิธีการทำงานอย่างไร

          สำหรับคนที่ยังไม่คุ้นเคยกับเรื่องพวกนี้ อาจเริ่มจากการทำ self-reflection กับตัวเองก่อนว่า ขอบเขตงานที่เราทำอยู่ เป็นประมาณไหน แล้วเราจะสร้างที่ทางให้ตัวเองในโลกการทำงานที่เปลี่ยนไปอย่างไร จากนั้นก็ลองดูว่าในองค์กรที่เราอยู่ มีจุดไหนที่เราสามารถเข้าไปช่วยเติมเต็มหรือพัฒนาได้บ้าง

          การทำ exercise แบบนี้ จะช่วยให้เราเห็นช่องว่างระหว่างสิ่งที่เราถนัด กับสิ่งที่องค์กรยังขาด และเห็นภาพรวมว่าความสามารถที่เราเคยมีหรือเคยทำได้ดีในอดีต มันยังตอบโจทย์องค์กรอยู่ไหม เมื่อเห็นภาพเหล่านี้ชัด เราจะวางเป้าหมายได้ว่าต้องพัฒนาตรงจุดไหน ต้อง upskill-reskill อย่างไร ไม่อย่างนั้นเราจะกลายเป็นทรัพยากรที่หมดอายุสำหรับองค์กร เพราะงานหรือทักษะที่เราเคยทำได้ มันใช้การไม่ได้อีกต่อไปแล้ว

          อีกด้านหนึ่ง องค์กรเองอาจต้องช่วย facilitate ด้วยเหมือนกัน เหมือนอย่างที่ไทยพาณิชย์มีบริการที่ชื่อว่า Career Coach สำหรับคนที่อาจยังสับสน หรือต้องการคนที่ช่วยนำทางว่าจะเอายังไงต่อกับหน้าที่การงาน เข้าใจว่าแต่ละองค์กรจะมีคนหรือแผนกที่คอยทำหน้าที่นี้อยู่แล้ว แต่ถ้าใครสามารถทำได้ด้วยตัวเอง ก็ยิ่งดี

          ข้อแนะนำของผมคือ หนึ่ง ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน สอง วาง Learning Strategy หรือเส้นทางการพัฒนาการเรียนรู้ของตัวเองให้ชัด และข้อสุดท้าย เป็นอาวุธที่สำคัญมากในยุคนี้ คือการ ‘เรียนวิธีการเรียนรู้’ หรือ ‘Learning how to learn’ ทำอย่างไรถึงจะเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ข้อนี้เป็นสิ่งนี้หลายคนละเลย ด้วยความที่ไม่คุ้นเคยหรือไม่ได้สัมผัสการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมานาน

ในฐานะที่คุณเป็นผู้บริหาร เป็นผู้นำ ถ้าเลือกได้ พนักงานหรือลูกน้องแบบไหนที่คุณอยากทำงานด้วย     

          ข้อแรก ต้องเป็นคนที่มี self-reflection มีเวลาที่จะนั่งคิดถึงสิ่งที่ตัวเองทำมาในอดีต และรู้ว่าอะไรคือจุดแข็ง-จุดอ่อนของเรา ถ้าไม่รู้ก็ต้องพยายามขวนขวายในการหาฟีดแบค เพื่อเอามาเป็นข้อมูลพื้นฐานในการพัฒนาตัวเองต่อไป

          ข้อต่อมา ต้องเป็นคนที่ open-minded เปิดใจรับฟัง พร้อมเปลี่ยนแปลงตัวเองให้ทันโลกยุคใหม่ที่ต้องการการเรียนรู้ตลอดเวลา

          โดยส่วนตัว ผมมองว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นได้ทุกที่ แม้เวลาที่เราไปเที่ยวก็ตาม เราสามารถเก็บเกี่ยวบางอย่างได้เสมอ โดยไม่จำเป็นต้องรู้สึกว่ามันเป็นภาระ หรือเป็นงานที่ต้องทำ บางครั้งอาจกลายเป็นความสนุกด้วยซ้ำ เช่น เวลาที่เราได้ดู ได้ฟัง หรือได้อ่านอะไรมา แล้วรู้สึกว่าสิ่งนี้อาจเอามาประยุกต์กับการทำงานในบางแง่มุมได้ พูดง่ายๆ คือมีมายด์เซ็ทที่พร้อมพัฒนาตัวเอง ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตัวเองตลอดเวลา

          ข้อสุดท้าย คือเรื่อง commitment ไม่ใช่เฉพาะเรื่องการเรียนรู้ แต่รวมถึงทุกๆ เรื่องที่เกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งต้องมาพร้อมกับความเชื่อและความมั่นใจที่ถูกต้อง ถ้าเราเชื่อว่าสิ่งที่เราทำนั้นเป็นประโยชน์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นประโยชน์กับองค์กร ขอให้มีความกล้าที่จะพูด กล้าเสนอความเห็นหรือ take action ใดๆ ผมเชื่อว่าคนที่มีลักษณะแบบนี้ จะเป็นคนที่กล้าลองทำอะไรใหม่ๆ กล้าที่จะล้มแล้วเรียนรู้จากมัน ซึ่งสุดท้ายแล้วมันจะนำพาให้ทั้งตัวเขาและองค์กรประสบความสำเร็จได้

 

RELATED POST

แหล่งชุมนุมความคิดเรื่องพื้นที่สาธารณะเพื่อการเรียนรู้
และห้องสมุดกับการเปลี่ยนแปลงสังคม

                                                                                            

The KOMMON มีการใช้คุกกี้ เพื่อเก็บข้อมูลการใช้งานเว็บไซต์ไปวิเคราะห์และปรับปรุงการให้บริการที่ดียิ่งขึ้น คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

อนุญาตทั้งหมด
Manage Consent Preferences
  • คุกกี้ที่จำเป็น
    Always Active

    ประเภทของคุกกี้มีความจำเป็นสำหรับการทำงานของเว็บไซต์ เพื่อให้คุณสามารถใช้ได้อย่างเป็นปกติ และเข้าชมเว็บไซต์ คุณไม่สามารถปิดการทำงานของคุกกี้นี้ในระบบเว็บไซต์ของเราได้

  • คุกกี้สำหรับการวิเคราห์

    คุกกี้นี้เป็นการเก็บข้อมูลสาธารณะ สำหรับการวิเคราะห์ และเก็บสถิติการใช้งานเว็บภายในเว็บไซต์นี้เท่านั้น ไม่ได้เก็บข้อมูลส่วนตัวที่ไม่เป็นสาธารณะใดๆ ของผู้ใช้งาน

บันทึก