ยังจดจำช่วงเวลาที่ไฟอยากทำงานลุกโชติช่วงกันได้ไหม เราเดินออกจากสถานศึกษาอย่างภูมิใจ ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานด้วยความมั่นใจว่าเส้นทางต่อไปเราจะมีส่วนสร้างการเปลี่ยนแปลงในสังคม พร้อมกับเติบโตในหน้าที่การงาน ได้เลื่อนขั้น ได้ร่วมงานกับคนเก่งๆ มีเพื่อนร่วมงานคอยช่วยเหลือสนับสนุน ได้แสดงความสามารถหรือออกความคิดเห็นของตัวเองอย่างเต็มที่
แต่ไม่นานเราก็ค้นพบความจริงที่ว่า องค์กรของเราไม่ได้เป็นเหมือนอย่างที่คิดไว้ เพราะหัวหน้าก็ไม่แม้แต่จะส่งเสริมหรือสนับสนุนไอเดียที่เราเสนอไป เราไม่สามารถทำอะไรได้มากกว่าทำตาม เพื่อนร่วมงานก็ทนทำงานที่ไม่ค่อยน่าตื่นเต้นได้เก่งเสียเหลือเกิน
ทำงานได้สักระยะ เราเริ่มทำงานตามที่คุ้นชิน ไม่อยากตัดสินใจหรือออกความเห็นใดๆ เพราะกลัวจะผิดพลาดและถูกตำหนิ ไม่เต็มใจรับงานอื่นเพิ่ม เพราะแค่รับผิดชอบในส่วนของเราให้รอดก็ยากมากแล้ว ในวันที่อายุและชั่วโมงการทำงานมากขึ้น เราเปลี่ยนจากคนมีใจเปิดรับ กลายเป็นคนที่ปิดกั้นและไม่กระตือรือร้นทำสิ่งใด
อ่านมาถึงตรงนี้ ถ้าเริ่มรู้สึกว่าเหตุการณ์มันช่างดูคุ้นเคย คลับคล้ายจะเป็นเราในตอนนี้ ก็คงต้องรีบทบทวนตัวเองเสียใหม่ เพราะไม่แน่ว่าหนึ่งในสิ่งที่องค์กรหรือตัวเรากำลังขาดไป นั่นคือ Growth Mindset
รู้จัก Growth Mindset
แนวคิดเรื่อง “Growth Mindset” เริ่มเป็นที่รู้จักและได้รับความนิยมตั้งแต่ปี 2006 จากหนังสือ Mindset: The New Psychology of Success (ฉบับแปลไทย Mindset ใช้ความคิดเอาชนะโชคชะตา) เขียนโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกันนาม แครอล เอส ดเว็ค (Carol Dweck) ซึ่งในช่วงแรกแนวคิดนี้ได้แพร่หลายและถูกนำมาใช้ในวงการการศึกษาและการฝึกฝนกีฬา
หลังจากนั้นไม่นานก็เกิดการขยายขอบเขตของแนวคิดไปสู่องค์กรภาคธุรกิจและการทำงานมากขึ้น Andrew Barry ผู้ก่อตั้ง Curious Lion Learning ได้เขียนบทความ ‘Build A Growth Mindset For Your Learning Culture’ อธิบายลักษณะและความสำคัญของ Growth Mindset ในแง่ของการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรไว้ว่า คนที่มี Growth Mindset จะมีความเชื่อมั่นว่า ตัวเองสามารถพัฒนาหรือเรียนรู้ทักษะและความรู้ใหม่ๆ ได้ตลอดเวลา พร้อมเผชิญความท้าทาย มองปัญหา อุปสรรค และความล้มเหลวเป็นบทเรียนของการพัฒนาตนเอง ซึ่งทำให้คนกลุ่มนี้กลายเป็นนักแก้ปัญหาที่ดี มีความสามารถและทักษะการสื่อสาร ประสานงาน มองเห็นสร้างความเป็นไปได้ใหม่ๆ ทำให้ไม่ละทิ้งความพยายาม ซึ่งจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของความคิดสร้างสรรค์และการสร้างนวัตกรรมที่นำไปสู่ทางออกใหม่ๆ ของปัญหา และถือเป็นพื้นฐานก้าวแรกของการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรรวมถึงการสร้างนักเรียนรู้ตลอดชีวิต
โลกการทำงานในศตวรรษที่ 21 มีการเปลี่ยนแปลงจากที่ผ่านมาอย่างเห็นได้ชัด การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและพฤติกรรมผู้บริโภคอย่างรวดเร็วทำให้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในวันนี้ อาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นอีกต่อไปภายในระยะเวลาเพียง 2-3 ปี ทักษะที่จำเป็นคือ การคิดเชิงวิพากษ์ การทำงานร่วมกัน การสื่อสาร และการสร้างสรรค์นวัตกรรม องค์กรต่างๆ จึงเริ่มใช้ความสามารถในการเรียนรู้ พัฒนาทักษะใหม่ เป็นเกณฑ์ในการรับสมัครพนักงานมากกว่าที่จะสนใจวุฒิการศึกษาหรือสถาบันที่เรียนจบมา แน่นอนว่า Growth Mindset เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาตนเองและองค์กรในสิ่งแวดล้อมการทำงานแบบนี้
สิ่งที่อยู่ตรงข้ามกับ Growth Mindset คือ Fixed Mindset หรือกรอบความคิดแบบยึดติดที่เชื่อว่าทักษะหรือความสามารถของแต่ละคนนั้นเป็นสิ่งที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด หรือเรียกว่า ‘พรสวรรค์’ ไม่สามารถพัฒนา เรียนรู้ หรือปรับปรุงได้ ซึ่งเป็นอุปสรรคของการเรียนรู้และรับมือกับความเปลี่ยนแปลง
เมื่อพิจารณาในระดับปัจเจก จะพบว่าในตัวคนหนึ่งอาจมีทั้ง Growth และ Fixed Mindset และมันสามารถเปลี่ยนแปลงไปมาได้ตลอดเวลา และเมื่อเราอยู่ในกลุ่มเพื่อน ชุมชน องค์กร หรือสังคม Mindset ก็จะเป็นปัจจัยอย่างหนึ่งในการกำหนดมุมมอง ความรู้สึก รูปแบบ และวิธีปฏิบัติที่เรามีต่อผู้อื่น และที่สำคัญ Mindset ใดที่ได้รับการยอมรับเชิดชูหรือสอดคล้องกับบริบท ณ เวลานั้น ก็จะมีอิทธิพลถึงขั้นที่สามารถเปลี่ยนแปลง Mindset ของคนส่วนใหญ่ในสังคมได้
Growth & Fixed Mindset ในองค์กรแบบไทยๆ
‘Mindset’ แปลเป็นภาษาไทย ตรงกับคำว่า กรอบความคิด กระบวนการทางความคิด วิธีคิด ทัศนคติ ซึ่งอาจเชื่อมโยงไปถึงความเชื่อที่อยู่ในระดับลึกลงไป เมื่อรวมกับคำว่า ‘Growth’ จึงเรียกว่า ‘กรอบความคิดแบบเติบโต’ และเมื่อพิจารณาเรื่อง ‘Mindset’ ในบริบทการทำงานของสังคมไทย เราจะพบว่าค่านิยมบางอย่าง เช่น ระบบอุปถัมภ์ ระบบอาวุโส การเชื่อฟังมากกว่าตั้งคำถาม มักมีอิทธิพลต่อความคิด วิธีปฏิบัติ และเป็นเงาตามตัวเราไปในที่ต่างๆ รวมถึง ‘ที่ทำงาน’ เช่น หากเป็นลูกน้อง เราก็จะทำตามคำสั่งหัวหน้าอย่างเคร่งครัด ยิ่งกับเจ้านายยิ่งต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก เมื่อเป็นหัวหน้าคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาก็ต้องฟังแค่เรา ซึ่งเงื่อนไขดังกล่าวไม่ได้ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในองค์กร พื้นที่สำหรับรับฟังในที่ทำงานซึ่งควรเปิดกว้างก็จะหดแคบลงเรื่อยๆ และแน่นอนว่าไม่ได้เอื้อให้เกิด Growth Mindset เลย ซ้ำร้ายไปกว่านั้นก็อาจเปลี่ยนจากคนที่มี Growth Mindset อยู่แล้วให้กลายเป็นคนที่มี Fixed Mindset แทน
การเรียนรู้มักเกิดจากความผิดพลาด การพิจารณาว่าองค์กรของเรามี Growth Mindset มากน้อยขนาดไหน เราสามารถสังเกตเบื้องต้นได้จาก การเปิดโอกาสหรือสร้างบรรยากาศการทำงานที่เผื่อพื้นที่ให้กับความผิดพลาดและไอเดียใหม่ๆ คนทำงานหลายคนไม่ค่อยชอบหรือกล้าตัดสินใจแม้จะเป็นเรื่องเล็กๆ เพราะมักกลัวถูกตำหนิ หรือมีประสบการณ์ถูกตักเตือนให้อับอาย หรือบางคนรีบปฏิเสธงานที่ไม่ถนัดเพราะกลัวว่าทำแล้วจะล้มเหลว และเมื่อเกิดปัญหาหรืออุปสรรคก็ไม่มีใครเสนอไอเดียใหม่ๆ หรือนวัตกรรม รวมถึงความกระตือรือร้นที่จะปรับปรุงหรือพัฒนากระบวนการทำงานที่ทำอยู่ให้ดีขึ้นมากกว่าความสนใจแค่ผลลัพธ์อย่างเดียว
อีกหนึ่งตัวแปรที่มีบทบาทสำคัญมากสำหรับเรื่องนี้ คือ หัวหน้าหรือผู้นำในองค์กรที่มี Growth Mindset ซึ่งค่อนข้างมีบทบาทสำคัญต่อการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร หัวหน้าที่มี Growth Mindset จะรู้ว่าบรรยากาศแบบไหนที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ พวกเขาจะพยายามปรับท่าที การวางตัว และปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานที่สร้างความรู้สึกเป็นกันเอง เพื่อให้ที่ทำงานเป็นพื้นที่ที่ทุกคนกล้าเผยหรือยอมรับความผิดพลาดได้โดยไม่รู้สึกกลัว ขณะที่องค์กรที่เจ้านายหรือหัวหน้ารู้สึกว่าตัวเองเหนือกว่าคนอื่นและไม่รู้จักเรียนรู้ และพร้อมจะซ้ำเติมข้อผิดพลาดคนอื่น เรามักจะไม่ค่อยเห็นการประสานงานหรือร่วมมือร่วมใจกันในองค์กร เพราะต่างคนต่างอยากรับผิดชอบแค่หน้าที่ของตน เพื่อให้ผิดพลาดน้อยที่สุด
นอกจากนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่ นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล ก็มีส่วนสำคัญต่อการส่งเสริมให้พนักงานในองค์กรทุกคนมี Growth Mindset เพราะมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงในการพัฒนาศักยภาพของคนทำงานในองค์กรพร้อมกับผลักดันนโยบายหรือกิจกรรมที่จะทำให้เพื่อนร่วมงานเข้าใจและเรียนรู้ทักษะสำคัญที่จะทำให้พนักงานและองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนไปพร้อมๆ กัน
การนำ Growth Mindset ไปใช้ในองค์กร เริ่มต้นได้จากเรื่องใกล้ตัว
ผลการสำรวจหนึ่งที่น่าสนใจของ ดเว็ค เกี่ยวกับความเห็นของพนักงานในองค์กรที่ส่งเสริมเรื่อง Growth Mindset พบว่าพนักงาน…
47% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าเพื่อนร่วมงานของเขานั้นเชื่อถือและไว้ใจได้
34% มีแนวโน้มที่จะรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานและรักในงานของตน
65% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าองค์กรให้ความช่วยเหลือเมื่อเกิดปัญหา
49% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าองค์กรสนับสนุนให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ
แม้ว่าผลการสำรวจจะไม่ได้ชี้ชัดถึงผลลัพธ์อันเป็นรูปธรรม แต่ก็เป็นตัวกระตุ้นให้หลายๆ องค์กรเริ่มขยับตัวตามด้วยการพยายามทำให้แนวคิดนี้กลายเป็นเรื่องที่จับต้องได้และทำได้จริง แทรกซึมอยู่ในขั้นตอนกระบวนการทำงานต่างๆ ซึ่ง แอนดรูว์ แบร์รี่ (Andrew Barry) CEO ของ Curios Lion บริษัทออกแบบการเรียนรู้ออนไลน์ ได้สรุปเป็นหลักการไว้ดังนี้
มอบโอกาสในการเรียนรู้ พนักงานทุกคนต้องได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะทั้งในและนอกที่ทำงาน เช่น หลักสูตร เวิร์กชอป หนังสือ และบทความ
สนับสนุนให้ทดลองทำสิ่งใหม่ๆ แม้ว่าจะมีความเสี่ยง สนับสนุนให้พนักงานทำสิ่งใหม่ๆ ชื่นชมเมื่อพวกเขาพยายามทำสิ่งใหม่ แม้ว่าสุดท้ายแล้วจะไม่ประสบความสำเร็จ
สนับสนุนการให้และรับฟีดแบ็ก ทั้งจากหัวหน้างานและในกลุ่มเพื่อนร่วมงาน กระบวนการนี้จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้จากความผิดพลาดและพัฒนาตัวเอง โดยการแสดงความคิดเห็นควรเน้นที่ตัวเนื้องาน
ทำตัวเป็นแบบอย่างของการมีกรอบความคิดแบบเติบโต ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณสามารถเรียนรู้และเติบโตตลอดเวลา แม้ว่าจะทำเรื่องผิดพลาดหรือไม่ประสบความสำเร็จ และส่งเสริมให้พวกเขาทำแบบเดียวกัน
แลกเปลี่ยนเรียนรู้เป็นประจำ เปิดโอกาสและให้พื้นที่สำหรับการนั่งคุยเรื่องราวการเรียนรู้ในช่วงอาทิตย์ที่ผ่านมาเป็นประจำ แม้จะเป็นเรื่องที่ล้มเหลว
จากหลักการที่กล่าวมา อาจจะเริ่มต้นด้วยเหตุการณ์ง่ายๆ เช่น หัวหน้าขอให้พนักงานช่วยลองหาวิธีใหม่ๆ ในการทำงานขั้นตอนหนึ่งให้เสร็จเร็วขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าวิธีใหม่ๆ อาจจะไม่ประสบความสำเร็จในครั้งแรก พร้อมกับให้แต่ละคนแบ่งปันกระบวนการหรือวิธีการที่ตนค้นพบให้เพื่อนร่วมทีมฟัง โดยที่ทุกคนสามารถให้กำลังใจหรือฟีดแบ็กถึงวิธีการทำงานใหม่นี้อย่างตรงไปตรงมา โดยเน้นที่เนื้องานเป็นหลัก พร้อมกับกล่าวขอบคุณคนในทีมที่ช่วยหาเวลาทดลองทำแม้ว่าจะไม่ประสบความสำเร็จ สถานการณ์ตัวอย่างข้างต้นจะช่วยให้สมาชิกในทีมคนอื่นเห็นแบบอย่างทั้งที่ประสบและไม่ประสบผลสำเร็จ รวมถึงยังเปิดโอกาสให้ได้เห็นไอเดียที่อาจนำไปพัฒนาต่อยอดเป็นวิธีการที่ดียิ่งขึ้นได้
นอกจากนี้ แอนดรูว์ แบร์รี่ ยังเสนอแนะว่าองค์กรควรมีแผนกหรือทีม Learning & Development ที่จะทำหน้าที่หลักในการส่งเสริมและกระตุ้นให้คนทำงานให้มี Growth Mindset พร้อมเติบโตและมองหาหรือเติมเต็มศักยภาพให้ตัวเองตลอดเวลา เพื่อสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรที่แข็งแกร่ง
จากที่กล่าวมาทั้งหมด เราจะเห็นได้ว่าการสร้าง Growth Mindset ถือเป็นการลงทุนที่ต้องรอเก็บเกี่ยวผลในระยะยาว ซึ่งต้องอาศัยทั้งความตั้งใจ ไหวพริบ และเวลาในการก่อร่าง แต่ท้ายที่สุดเมื่อการเรียนรู้ ขยายฐานจากในองค์กร ออกสู่ระดับสังคมหรือประเทศได้ และองค์กรมองเห็นว่าแท้จริงแล้วคนทำงานก็คือ เพื่อนมนุษย์คนหนึ่ง การที่เขามี Growth Mindset ติดตัวนั้นเท่ากับว่าหากเขาเจอปัญหาอุปสรรคอื่นใดข้างนอก ทักษะเหล่านี้จะเป็นอาวุธให้เขาหยิบออกมาใช้เพื่อเอาตัวรอดและผ่านทุกอย่างไปได้ ซึ่งสิ่งนี้ถือเป็นจุดสำคัญเล็กๆ ในตัวเราทุกคนในฐานะที่กำลังขับเคลื่อนและเปลี่ยนแปลงสังคมไปด้วยในเวลาเดียวกัน
ที่มา
บทความ “A Growth Mindset – Your organisation’s most powerful asset” จาก etonbridgepartners.com (Online)
บทความ “Build A Growth Mindset For Your Learning Culture” จาก elearningindustry.com (Online)
บทความ “How Companies Can Profit from a “Growth Mindset” จาก hbr.org (Online)
