The KOMMON
TK Park website
No Result
View All Result
The KOMMON
TK Park website
No Result
View All Result
The KOMMON
No Result
View All Result
 
Read
Common INFO
Growth Mindset ทักษะองค์กรเพื่อสร้างการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21
Common INFO
  • Common INFO, Common INFO

Growth Mindset ทักษะองค์กรเพื่อสร้างการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21

675 views

 5 mins

3 MINS

August 29, 2022

Last updated - October 4, 2022

          ยังจดจำช่วงเวลาที่ไฟอยากทำงานลุกโชติช่วงกันได้ไหม เราเดินออกจากสถานศึกษาอย่างภูมิใจ ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานด้วยความมั่นใจว่าเส้นทางต่อไปเราจะมีส่วนสร้างการเปลี่ยนแปลงในสังคม พร้อมกับเติบโตในหน้าที่การงาน ได้เลื่อนขั้น ได้ร่วมงานกับคนเก่งๆ มีเพื่อนร่วมงานคอยช่วยเหลือสนับสนุน ได้แสดงความสามารถหรือออกความคิดเห็นของตัวเองอย่างเต็มที่

          แต่ไม่นานเราก็ค้นพบความจริงที่ว่า องค์กรของเราไม่ได้เป็นเหมือนอย่างที่คิดไว้ เพราะหัวหน้าก็ไม่แม้แต่จะส่งเสริมหรือสนับสนุนไอเดียที่เราเสนอไป เราไม่สามารถทำอะไรได้มากกว่าทำตาม เพื่อนร่วมงานก็ทนทำงานที่ไม่ค่อยน่าตื่นเต้นได้เก่งเสียเหลือเกิน

          ทำงานได้สักระยะ เราเริ่มทำงานตามที่คุ้นชิน ไม่อยากตัดสินใจหรือออกความเห็นใดๆ เพราะกลัวจะผิดพลาดและถูกตำหนิ ไม่เต็มใจรับงานอื่นเพิ่ม เพราะแค่รับผิดชอบในส่วนของเราให้รอดก็ยากมากแล้ว ในวันที่อายุและชั่วโมงการทำงานมากขึ้น เราเปลี่ยนจากคนมีใจเปิดรับ กลายเป็นคนที่ปิดกั้นและไม่กระตือรือร้นทำสิ่งใด

          อ่านมาถึงตรงนี้ ถ้าเริ่มรู้สึกว่าเหตุการณ์มันช่างดูคุ้นเคย คลับคล้ายจะเป็นเราในตอนนี้ ก็คงต้องรีบทบทวนตัวเองเสียใหม่ เพราะไม่แน่ว่าหนึ่งในสิ่งที่องค์กรหรือตัวเรากำลังขาดไป นั่นคือ Growth Mindset

รู้จัก Growth Mindset

          แนวคิดเรื่อง “Growth Mindset” เริ่มเป็นที่รู้จักและได้รับความนิยมตั้งแต่ปี 2006 จากหนังสือ Mindset: The New Psychology of Success (ฉบับแปลไทย Mindset ใช้ความคิดเอาชนะโชคชะตา) เขียนโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกันนาม แครอล เอส ดเว็ค (Carol Dweck) ซึ่งในช่วงแรกแนวคิดนี้ได้แพร่หลายและถูกนำมาใช้ในวงการการศึกษาและการฝึกฝนกีฬา

          หลังจากนั้นไม่นานก็เกิดการขยายขอบเขตของแนวคิดไปสู่องค์กรภาคธุรกิจและการทำงานมากขึ้น Andrew Barry ผู้ก่อตั้ง Curious Lion Learning ได้เขียนบทความ ‘Build A Growth Mindset For Your Learning Culture’ อธิบายลักษณะและความสำคัญของ Growth Mindset ในแง่ของการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรไว้ว่า คนที่มี Growth Mindset จะมีความเชื่อมั่นว่า ตัวเองสามารถพัฒนาหรือเรียนรู้ทักษะและความรู้ใหม่ๆ ได้ตลอดเวลา พร้อมเผชิญความท้าทาย มองปัญหา อุปสรรค และความล้มเหลวเป็นบทเรียนของการพัฒนาตนเอง ซึ่งทำให้คนกลุ่มนี้กลายเป็นนักแก้ปัญหาที่ดี มีความสามารถและทักษะการสื่อสาร ประสานงาน มองเห็นสร้างความเป็นไปได้ใหม่ๆ ทำให้ไม่ละทิ้งความพยายาม ซึ่งจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของความคิดสร้างสรรค์และการสร้างนวัตกรรมที่นำไปสู่ทางออกใหม่ๆ ของปัญหา และถือเป็นพื้นฐานก้าวแรกของการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรรวมถึงการสร้างนักเรียนรู้ตลอดชีวิต

          โลกการทำงานในศตวรรษที่ 21 มีการเปลี่ยนแปลงจากที่ผ่านมาอย่างเห็นได้ชัด การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและพฤติกรรมผู้บริโภคอย่างรวดเร็วทำให้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในวันนี้ อาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นอีกต่อไปภายในระยะเวลาเพียง 2-3 ปี ทักษะที่จำเป็นคือ การคิดเชิงวิพากษ์ การทำงานร่วมกัน การสื่อสาร และการสร้างสรรค์นวัตกรรม องค์กรต่างๆ จึงเริ่มใช้ความสามารถในการเรียนรู้ พัฒนาทักษะใหม่ เป็นเกณฑ์ในการรับสมัครพนักงานมากกว่าที่จะสนใจวุฒิการศึกษาหรือสถาบันที่เรียนจบมา แน่นอนว่า Growth Mindset เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาตนเองและองค์กรในสิ่งแวดล้อมการทำงานแบบนี้

          สิ่งที่อยู่ตรงข้ามกับ Growth Mindset คือ Fixed Mindset หรือกรอบความคิดแบบยึดติดที่เชื่อว่าทักษะหรือความสามารถของแต่ละคนนั้นเป็นสิ่งที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด หรือเรียกว่า ‘พรสวรรค์’ ไม่สามารถพัฒนา เรียนรู้ หรือปรับปรุงได้ ซึ่งเป็นอุปสรรคของการเรียนรู้และรับมือกับความเปลี่ยนแปลง

          เมื่อพิจารณาในระดับปัจเจก จะพบว่าในตัวคนหนึ่งอาจมีทั้ง Growth และ Fixed Mindset และมันสามารถเปลี่ยนแปลงไปมาได้ตลอดเวลา และเมื่อเราอยู่ในกลุ่มเพื่อน ชุมชน องค์กร หรือสังคม Mindset ก็จะเป็นปัจจัยอย่างหนึ่งในการกำหนดมุมมอง ความรู้สึก รูปแบบ และวิธีปฏิบัติที่เรามีต่อผู้อื่น และที่สำคัญ Mindset ใดที่ได้รับการยอมรับเชิดชูหรือสอดคล้องกับบริบท ณ เวลานั้น ก็จะมีอิทธิพลถึงขั้นที่สามารถเปลี่ยนแปลง Mindset ของคนส่วนใหญ่ในสังคมได้

Growth Mindset ทักษะองค์กรเพื่อสร้างการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21

Growth & Fixed Mindset ในองค์กรแบบไทยๆ

           ‘Mindset’ แปลเป็นภาษาไทย ตรงกับคำว่า กรอบความคิด กระบวนการทางความคิด วิธีคิด ทัศนคติ ซึ่งอาจเชื่อมโยงไปถึงความเชื่อที่อยู่ในระดับลึกลงไป เมื่อรวมกับคำว่า ‘Growth’ จึงเรียกว่า ‘กรอบความคิดแบบเติบโต’ และเมื่อพิจารณาเรื่อง ‘Mindset’ ในบริบทการทำงานของสังคมไทย เราจะพบว่าค่านิยมบางอย่าง เช่น ระบบอุปถัมภ์ ระบบอาวุโส การเชื่อฟังมากกว่าตั้งคำถาม มักมีอิทธิพลต่อความคิด วิธีปฏิบัติ และเป็นเงาตามตัวเราไปในที่ต่างๆ รวมถึง ‘ที่ทำงาน’ เช่น หากเป็นลูกน้อง เราก็จะทำตามคำสั่งหัวหน้าอย่างเคร่งครัด ยิ่งกับเจ้านายยิ่งต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก เมื่อเป็นหัวหน้าคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาก็ต้องฟังแค่เรา ซึ่งเงื่อนไขดังกล่าวไม่ได้ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในองค์กร พื้นที่สำหรับรับฟังในที่ทำงานซึ่งควรเปิดกว้างก็จะหดแคบลงเรื่อยๆ และแน่นอนว่าไม่ได้เอื้อให้เกิด Growth Mindset เลย ซ้ำร้ายไปกว่านั้นก็อาจเปลี่ยนจากคนที่มี Growth Mindset อยู่แล้วให้กลายเป็นคนที่มี Fixed Mindset แทน

          การเรียนรู้มักเกิดจากความผิดพลาด การพิจารณาว่าองค์กรของเรามี Growth Mindset มากน้อยขนาดไหน เราสามารถสังเกตเบื้องต้นได้จาก การเปิดโอกาสหรือสร้างบรรยากาศการทำงานที่เผื่อพื้นที่ให้กับความผิดพลาดและไอเดียใหม่ๆ คนทำงานหลายคนไม่ค่อยชอบหรือกล้าตัดสินใจแม้จะเป็นเรื่องเล็กๆ เพราะมักกลัวถูกตำหนิ หรือมีประสบการณ์ถูกตักเตือนให้อับอาย หรือบางคนรีบปฏิเสธงานที่ไม่ถนัดเพราะกลัวว่าทำแล้วจะล้มเหลว และเมื่อเกิดปัญหาหรืออุปสรรคก็ไม่มีใครเสนอไอเดียใหม่ๆ หรือนวัตกรรม รวมถึงความกระตือรือร้นที่จะปรับปรุงหรือพัฒนากระบวนการทำงานที่ทำอยู่ให้ดีขึ้นมากกว่าความสนใจแค่ผลลัพธ์อย่างเดียว

          อีกหนึ่งตัวแปรที่มีบทบาทสำคัญมากสำหรับเรื่องนี้ คือ หัวหน้าหรือผู้นำในองค์กรที่มี Growth Mindset ซึ่งค่อนข้างมีบทบาทสำคัญต่อการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร หัวหน้าที่มี Growth Mindset จะรู้ว่าบรรยากาศแบบไหนที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ พวกเขาจะพยายามปรับท่าที การวางตัว และปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานที่สร้างความรู้สึกเป็นกันเอง เพื่อให้ที่ทำงานเป็นพื้นที่ที่ทุกคนกล้าเผยหรือยอมรับความผิดพลาดได้โดยไม่รู้สึกกลัว ขณะที่องค์กรที่เจ้านายหรือหัวหน้ารู้สึกว่าตัวเองเหนือกว่าคนอื่นและไม่รู้จักเรียนรู้ และพร้อมจะซ้ำเติมข้อผิดพลาดคนอื่น เรามักจะไม่ค่อยเห็นการประสานงานหรือร่วมมือร่วมใจกันในองค์กร เพราะต่างคนต่างอยากรับผิดชอบแค่หน้าที่ของตน เพื่อให้ผิดพลาดน้อยที่สุด

          นอกจากนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่ นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล ก็มีส่วนสำคัญต่อการส่งเสริมให้พนักงานในองค์กรทุกคนมี Growth Mindset เพราะมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงในการพัฒนาศักยภาพของคนทำงานในองค์กรพร้อมกับผลักดันนโยบายหรือกิจกรรมที่จะทำให้เพื่อนร่วมงานเข้าใจและเรียนรู้ทักษะสำคัญที่จะทำให้พนักงานและองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนไปพร้อมๆ กัน

การนำ Growth Mindset ไปใช้ในองค์กร เริ่มต้นได้จากเรื่องใกล้ตัว

          ผลการสำรวจหนึ่งที่น่าสนใจของ ดเว็ค เกี่ยวกับความเห็นของพนักงานในองค์กรที่ส่งเสริมเรื่อง Growth Mindset พบว่าพนักงาน…

          47% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าเพื่อนร่วมงานของเขานั้นเชื่อถือและไว้ใจได้

          34% มีแนวโน้มที่จะรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานและรักในงานของตน

          65% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าองค์กรให้ความช่วยเหลือเมื่อเกิดปัญหา

          49% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าองค์กรสนับสนุนให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ

          แม้ว่าผลการสำรวจจะไม่ได้ชี้ชัดถึงผลลัพธ์อันเป็นรูปธรรม แต่ก็เป็นตัวกระตุ้นให้หลายๆ องค์กรเริ่มขยับตัวตามด้วยการพยายามทำให้แนวคิดนี้กลายเป็นเรื่องที่จับต้องได้และทำได้จริง แทรกซึมอยู่ในขั้นตอนกระบวนการทำงานต่างๆ ซึ่ง แอนดรูว์ แบร์รี่ (Andrew Barry) CEO ของ Curios Lion บริษัทออกแบบการเรียนรู้ออนไลน์ ได้สรุปเป็นหลักการไว้ดังนี้

          มอบโอกาสในการเรียนรู้ พนักงานทุกคนต้องได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะทั้งในและนอกที่ทำงาน  เช่น หลักสูตร เวิร์กชอป หนังสือ และบทความ

          สนับสนุนให้ทดลองทำสิ่งใหม่ๆ แม้ว่าจะมีความเสี่ยง สนับสนุนให้พนักงานทำสิ่งใหม่ๆ ชื่นชมเมื่อพวกเขาพยายามทำสิ่งใหม่ แม้ว่าสุดท้ายแล้วจะไม่ประสบความสำเร็จ

          สนับสนุนการให้และรับฟีดแบ็ก ทั้งจากหัวหน้างานและในกลุ่มเพื่อนร่วมงาน กระบวนการนี้จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้จากความผิดพลาดและพัฒนาตัวเอง โดยการแสดงความคิดเห็นควรเน้นที่ตัวเนื้องาน

          ทำตัวเป็นแบบอย่างของการมีกรอบความคิดแบบเติบโต ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณสามารถเรียนรู้และเติบโตตลอดเวลา แม้ว่าจะทำเรื่องผิดพลาดหรือไม่ประสบความสำเร็จ และส่งเสริมให้พวกเขาทำแบบเดียวกัน

          แลกเปลี่ยนเรียนรู้เป็นประจำ เปิดโอกาสและให้พื้นที่สำหรับการนั่งคุยเรื่องราวการเรียนรู้ในช่วงอาทิตย์ที่ผ่านมาเป็นประจำ แม้จะเป็นเรื่องที่ล้มเหลว

          จากหลักการที่กล่าวมา อาจจะเริ่มต้นด้วยเหตุการณ์ง่ายๆ เช่น หัวหน้าขอให้พนักงานช่วยลองหาวิธีใหม่ๆ ในการทำงานขั้นตอนหนึ่งให้เสร็จเร็วขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าวิธีใหม่ๆ อาจจะไม่ประสบความสำเร็จในครั้งแรก พร้อมกับให้แต่ละคนแบ่งปันกระบวนการหรือวิธีการที่ตนค้นพบให้เพื่อนร่วมทีมฟัง โดยที่ทุกคนสามารถให้กำลังใจหรือฟีดแบ็กถึงวิธีการทำงานใหม่นี้อย่างตรงไปตรงมา โดยเน้นที่เนื้องานเป็นหลัก พร้อมกับกล่าวขอบคุณคนในทีมที่ช่วยหาเวลาทดลองทำแม้ว่าจะไม่ประสบความสำเร็จ สถานการณ์ตัวอย่างข้างต้นจะช่วยให้สมาชิกในทีมคนอื่นเห็นแบบอย่างทั้งที่ประสบและไม่ประสบผลสำเร็จ รวมถึงยังเปิดโอกาสให้ได้เห็นไอเดียที่อาจนำไปพัฒนาต่อยอดเป็นวิธีการที่ดียิ่งขึ้นได้

          นอกจากนี้ แอนดรูว์ แบร์รี่ ยังเสนอแนะว่าองค์กรควรมีแผนกหรือทีม Learning & Development ที่จะทำหน้าที่หลักในการส่งเสริมและกระตุ้นให้คนทำงานให้มี Growth Mindset พร้อมเติบโตและมองหาหรือเติมเต็มศักยภาพให้ตัวเองตลอดเวลา เพื่อสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรที่แข็งแกร่ง

          จากที่กล่าวมาทั้งหมด เราจะเห็นได้ว่าการสร้าง Growth Mindset ถือเป็นการลงทุนที่ต้องรอเก็บเกี่ยวผลในระยะยาว ซึ่งต้องอาศัยทั้งความตั้งใจ ไหวพริบ และเวลาในการก่อร่าง แต่ท้ายที่สุดเมื่อการเรียนรู้ ขยายฐานจากในองค์กร ออกสู่ระดับสังคมหรือประเทศได้ และองค์กรมองเห็นว่าแท้จริงแล้วคนทำงานก็คือ เพื่อนมนุษย์คนหนึ่ง การที่เขามี Growth Mindset ติดตัวนั้นเท่ากับว่าหากเขาเจอปัญหาอุปสรรคอื่นใดข้างนอก ทักษะเหล่านี้จะเป็นอาวุธให้เขาหยิบออกมาใช้เพื่อเอาตัวรอดและผ่านทุกอย่างไปได้ ซึ่งสิ่งนี้ถือเป็นจุดสำคัญเล็กๆ ในตัวเราทุกคนในฐานะที่กำลังขับเคลื่อนและเปลี่ยนแปลงสังคมไปด้วยในเวลาเดียวกัน

Growth Mindset ทักษะองค์กรเพื่อสร้างการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21

ที่มา

บทความ “A Growth Mindset – Your organisation’s most powerful asset” จาก etonbridgepartners.com (Online)

บทความ “Build A Growth Mindset For Your Learning Culture” จาก elearningindustry.com (Online)

บทความ “How Companies Can Profit from a “Growth Mindset” จาก hbr.org (Online)

Tags: Growth Mindset

เรื่องโดย

674
VIEWS
กองบรรณาธิการ The KOMMON เรื่อง

          ยังจดจำช่วงเวลาที่ไฟอยากทำงานลุกโชติช่วงกันได้ไหม เราเดินออกจากสถานศึกษาอย่างภูมิใจ ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานด้วยความมั่นใจว่าเส้นทางต่อไปเราจะมีส่วนสร้างการเปลี่ยนแปลงในสังคม พร้อมกับเติบโตในหน้าที่การงาน ได้เลื่อนขั้น ได้ร่วมงานกับคนเก่งๆ มีเพื่อนร่วมงานคอยช่วยเหลือสนับสนุน ได้แสดงความสามารถหรือออกความคิดเห็นของตัวเองอย่างเต็มที่

          แต่ไม่นานเราก็ค้นพบความจริงที่ว่า องค์กรของเราไม่ได้เป็นเหมือนอย่างที่คิดไว้ เพราะหัวหน้าก็ไม่แม้แต่จะส่งเสริมหรือสนับสนุนไอเดียที่เราเสนอไป เราไม่สามารถทำอะไรได้มากกว่าทำตาม เพื่อนร่วมงานก็ทนทำงานที่ไม่ค่อยน่าตื่นเต้นได้เก่งเสียเหลือเกิน

          ทำงานได้สักระยะ เราเริ่มทำงานตามที่คุ้นชิน ไม่อยากตัดสินใจหรือออกความเห็นใดๆ เพราะกลัวจะผิดพลาดและถูกตำหนิ ไม่เต็มใจรับงานอื่นเพิ่ม เพราะแค่รับผิดชอบในส่วนของเราให้รอดก็ยากมากแล้ว ในวันที่อายุและชั่วโมงการทำงานมากขึ้น เราเปลี่ยนจากคนมีใจเปิดรับ กลายเป็นคนที่ปิดกั้นและไม่กระตือรือร้นทำสิ่งใด

          อ่านมาถึงตรงนี้ ถ้าเริ่มรู้สึกว่าเหตุการณ์มันช่างดูคุ้นเคย คลับคล้ายจะเป็นเราในตอนนี้ ก็คงต้องรีบทบทวนตัวเองเสียใหม่ เพราะไม่แน่ว่าหนึ่งในสิ่งที่องค์กรหรือตัวเรากำลังขาดไป นั่นคือ Growth Mindset

รู้จัก Growth Mindset

          แนวคิดเรื่อง “Growth Mindset” เริ่มเป็นที่รู้จักและได้รับความนิยมตั้งแต่ปี 2006 จากหนังสือ Mindset: The New Psychology of Success (ฉบับแปลไทย Mindset ใช้ความคิดเอาชนะโชคชะตา) เขียนโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกันนาม แครอล เอส ดเว็ค (Carol Dweck) ซึ่งในช่วงแรกแนวคิดนี้ได้แพร่หลายและถูกนำมาใช้ในวงการการศึกษาและการฝึกฝนกีฬา

          หลังจากนั้นไม่นานก็เกิดการขยายขอบเขตของแนวคิดไปสู่องค์กรภาคธุรกิจและการทำงานมากขึ้น Andrew Barry ผู้ก่อตั้ง Curious Lion Learning ได้เขียนบทความ ‘Build A Growth Mindset For Your Learning Culture’ อธิบายลักษณะและความสำคัญของ Growth Mindset ในแง่ของการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรไว้ว่า คนที่มี Growth Mindset จะมีความเชื่อมั่นว่า ตัวเองสามารถพัฒนาหรือเรียนรู้ทักษะและความรู้ใหม่ๆ ได้ตลอดเวลา พร้อมเผชิญความท้าทาย มองปัญหา อุปสรรค และความล้มเหลวเป็นบทเรียนของการพัฒนาตนเอง ซึ่งทำให้คนกลุ่มนี้กลายเป็นนักแก้ปัญหาที่ดี มีความสามารถและทักษะการสื่อสาร ประสานงาน มองเห็นสร้างความเป็นไปได้ใหม่ๆ ทำให้ไม่ละทิ้งความพยายาม ซึ่งจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของความคิดสร้างสรรค์และการสร้างนวัตกรรมที่นำไปสู่ทางออกใหม่ๆ ของปัญหา และถือเป็นพื้นฐานก้าวแรกของการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรรวมถึงการสร้างนักเรียนรู้ตลอดชีวิต

          โลกการทำงานในศตวรรษที่ 21 มีการเปลี่ยนแปลงจากที่ผ่านมาอย่างเห็นได้ชัด การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและพฤติกรรมผู้บริโภคอย่างรวดเร็วทำให้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในวันนี้ อาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นอีกต่อไปภายในระยะเวลาเพียง 2-3 ปี ทักษะที่จำเป็นคือ การคิดเชิงวิพากษ์ การทำงานร่วมกัน การสื่อสาร และการสร้างสรรค์นวัตกรรม องค์กรต่างๆ จึงเริ่มใช้ความสามารถในการเรียนรู้ พัฒนาทักษะใหม่ เป็นเกณฑ์ในการรับสมัครพนักงานมากกว่าที่จะสนใจวุฒิการศึกษาหรือสถาบันที่เรียนจบมา แน่นอนว่า Growth Mindset เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาตนเองและองค์กรในสิ่งแวดล้อมการทำงานแบบนี้

          สิ่งที่อยู่ตรงข้ามกับ Growth Mindset คือ Fixed Mindset หรือกรอบความคิดแบบยึดติดที่เชื่อว่าทักษะหรือความสามารถของแต่ละคนนั้นเป็นสิ่งที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด หรือเรียกว่า ‘พรสวรรค์’ ไม่สามารถพัฒนา เรียนรู้ หรือปรับปรุงได้ ซึ่งเป็นอุปสรรคของการเรียนรู้และรับมือกับความเปลี่ยนแปลง

          เมื่อพิจารณาในระดับปัจเจก จะพบว่าในตัวคนหนึ่งอาจมีทั้ง Growth และ Fixed Mindset และมันสามารถเปลี่ยนแปลงไปมาได้ตลอดเวลา และเมื่อเราอยู่ในกลุ่มเพื่อน ชุมชน องค์กร หรือสังคม Mindset ก็จะเป็นปัจจัยอย่างหนึ่งในการกำหนดมุมมอง ความรู้สึก รูปแบบ และวิธีปฏิบัติที่เรามีต่อผู้อื่น และที่สำคัญ Mindset ใดที่ได้รับการยอมรับเชิดชูหรือสอดคล้องกับบริบท ณ เวลานั้น ก็จะมีอิทธิพลถึงขั้นที่สามารถเปลี่ยนแปลง Mindset ของคนส่วนใหญ่ในสังคมได้

Growth Mindset ทักษะองค์กรเพื่อสร้างการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21

Growth & Fixed Mindset ในองค์กรแบบไทยๆ

           ‘Mindset’ แปลเป็นภาษาไทย ตรงกับคำว่า กรอบความคิด กระบวนการทางความคิด วิธีคิด ทัศนคติ ซึ่งอาจเชื่อมโยงไปถึงความเชื่อที่อยู่ในระดับลึกลงไป เมื่อรวมกับคำว่า ‘Growth’ จึงเรียกว่า ‘กรอบความคิดแบบเติบโต’ และเมื่อพิจารณาเรื่อง ‘Mindset’ ในบริบทการทำงานของสังคมไทย เราจะพบว่าค่านิยมบางอย่าง เช่น ระบบอุปถัมภ์ ระบบอาวุโส การเชื่อฟังมากกว่าตั้งคำถาม มักมีอิทธิพลต่อความคิด วิธีปฏิบัติ และเป็นเงาตามตัวเราไปในที่ต่างๆ รวมถึง ‘ที่ทำงาน’ เช่น หากเป็นลูกน้อง เราก็จะทำตามคำสั่งหัวหน้าอย่างเคร่งครัด ยิ่งกับเจ้านายยิ่งต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก เมื่อเป็นหัวหน้าคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาก็ต้องฟังแค่เรา ซึ่งเงื่อนไขดังกล่าวไม่ได้ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในองค์กร พื้นที่สำหรับรับฟังในที่ทำงานซึ่งควรเปิดกว้างก็จะหดแคบลงเรื่อยๆ และแน่นอนว่าไม่ได้เอื้อให้เกิด Growth Mindset เลย ซ้ำร้ายไปกว่านั้นก็อาจเปลี่ยนจากคนที่มี Growth Mindset อยู่แล้วให้กลายเป็นคนที่มี Fixed Mindset แทน

          การเรียนรู้มักเกิดจากความผิดพลาด การพิจารณาว่าองค์กรของเรามี Growth Mindset มากน้อยขนาดไหน เราสามารถสังเกตเบื้องต้นได้จาก การเปิดโอกาสหรือสร้างบรรยากาศการทำงานที่เผื่อพื้นที่ให้กับความผิดพลาดและไอเดียใหม่ๆ คนทำงานหลายคนไม่ค่อยชอบหรือกล้าตัดสินใจแม้จะเป็นเรื่องเล็กๆ เพราะมักกลัวถูกตำหนิ หรือมีประสบการณ์ถูกตักเตือนให้อับอาย หรือบางคนรีบปฏิเสธงานที่ไม่ถนัดเพราะกลัวว่าทำแล้วจะล้มเหลว และเมื่อเกิดปัญหาหรืออุปสรรคก็ไม่มีใครเสนอไอเดียใหม่ๆ หรือนวัตกรรม รวมถึงความกระตือรือร้นที่จะปรับปรุงหรือพัฒนากระบวนการทำงานที่ทำอยู่ให้ดีขึ้นมากกว่าความสนใจแค่ผลลัพธ์อย่างเดียว

          อีกหนึ่งตัวแปรที่มีบทบาทสำคัญมากสำหรับเรื่องนี้ คือ หัวหน้าหรือผู้นำในองค์กรที่มี Growth Mindset ซึ่งค่อนข้างมีบทบาทสำคัญต่อการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร หัวหน้าที่มี Growth Mindset จะรู้ว่าบรรยากาศแบบไหนที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ พวกเขาจะพยายามปรับท่าที การวางตัว และปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานที่สร้างความรู้สึกเป็นกันเอง เพื่อให้ที่ทำงานเป็นพื้นที่ที่ทุกคนกล้าเผยหรือยอมรับความผิดพลาดได้โดยไม่รู้สึกกลัว ขณะที่องค์กรที่เจ้านายหรือหัวหน้ารู้สึกว่าตัวเองเหนือกว่าคนอื่นและไม่รู้จักเรียนรู้ และพร้อมจะซ้ำเติมข้อผิดพลาดคนอื่น เรามักจะไม่ค่อยเห็นการประสานงานหรือร่วมมือร่วมใจกันในองค์กร เพราะต่างคนต่างอยากรับผิดชอบแค่หน้าที่ของตน เพื่อให้ผิดพลาดน้อยที่สุด

          นอกจากนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่ นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล ก็มีส่วนสำคัญต่อการส่งเสริมให้พนักงานในองค์กรทุกคนมี Growth Mindset เพราะมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงในการพัฒนาศักยภาพของคนทำงานในองค์กรพร้อมกับผลักดันนโยบายหรือกิจกรรมที่จะทำให้เพื่อนร่วมงานเข้าใจและเรียนรู้ทักษะสำคัญที่จะทำให้พนักงานและองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนไปพร้อมๆ กัน

การนำ Growth Mindset ไปใช้ในองค์กร เริ่มต้นได้จากเรื่องใกล้ตัว

          ผลการสำรวจหนึ่งที่น่าสนใจของ ดเว็ค เกี่ยวกับความเห็นของพนักงานในองค์กรที่ส่งเสริมเรื่อง Growth Mindset พบว่าพนักงาน…

          47% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าเพื่อนร่วมงานของเขานั้นเชื่อถือและไว้ใจได้

          34% มีแนวโน้มที่จะรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานและรักในงานของตน

          65% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าองค์กรให้ความช่วยเหลือเมื่อเกิดปัญหา

          49% มีแนวโน้มที่จะบอกว่าองค์กรสนับสนุนให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ

          แม้ว่าผลการสำรวจจะไม่ได้ชี้ชัดถึงผลลัพธ์อันเป็นรูปธรรม แต่ก็เป็นตัวกระตุ้นให้หลายๆ องค์กรเริ่มขยับตัวตามด้วยการพยายามทำให้แนวคิดนี้กลายเป็นเรื่องที่จับต้องได้และทำได้จริง แทรกซึมอยู่ในขั้นตอนกระบวนการทำงานต่างๆ ซึ่ง แอนดรูว์ แบร์รี่ (Andrew Barry) CEO ของ Curios Lion บริษัทออกแบบการเรียนรู้ออนไลน์ ได้สรุปเป็นหลักการไว้ดังนี้

          มอบโอกาสในการเรียนรู้ พนักงานทุกคนต้องได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะทั้งในและนอกที่ทำงาน  เช่น หลักสูตร เวิร์กชอป หนังสือ และบทความ

          สนับสนุนให้ทดลองทำสิ่งใหม่ๆ แม้ว่าจะมีความเสี่ยง สนับสนุนให้พนักงานทำสิ่งใหม่ๆ ชื่นชมเมื่อพวกเขาพยายามทำสิ่งใหม่ แม้ว่าสุดท้ายแล้วจะไม่ประสบความสำเร็จ

          สนับสนุนการให้และรับฟีดแบ็ก ทั้งจากหัวหน้างานและในกลุ่มเพื่อนร่วมงาน กระบวนการนี้จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้จากความผิดพลาดและพัฒนาตัวเอง โดยการแสดงความคิดเห็นควรเน้นที่ตัวเนื้องาน

          ทำตัวเป็นแบบอย่างของการมีกรอบความคิดแบบเติบโต ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณสามารถเรียนรู้และเติบโตตลอดเวลา แม้ว่าจะทำเรื่องผิดพลาดหรือไม่ประสบความสำเร็จ และส่งเสริมให้พวกเขาทำแบบเดียวกัน

          แลกเปลี่ยนเรียนรู้เป็นประจำ เปิดโอกาสและให้พื้นที่สำหรับการนั่งคุยเรื่องราวการเรียนรู้ในช่วงอาทิตย์ที่ผ่านมาเป็นประจำ แม้จะเป็นเรื่องที่ล้มเหลว

          จากหลักการที่กล่าวมา อาจจะเริ่มต้นด้วยเหตุการณ์ง่ายๆ เช่น หัวหน้าขอให้พนักงานช่วยลองหาวิธีใหม่ๆ ในการทำงานขั้นตอนหนึ่งให้เสร็จเร็วขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าวิธีใหม่ๆ อาจจะไม่ประสบความสำเร็จในครั้งแรก พร้อมกับให้แต่ละคนแบ่งปันกระบวนการหรือวิธีการที่ตนค้นพบให้เพื่อนร่วมทีมฟัง โดยที่ทุกคนสามารถให้กำลังใจหรือฟีดแบ็กถึงวิธีการทำงานใหม่นี้อย่างตรงไปตรงมา โดยเน้นที่เนื้องานเป็นหลัก พร้อมกับกล่าวขอบคุณคนในทีมที่ช่วยหาเวลาทดลองทำแม้ว่าจะไม่ประสบความสำเร็จ สถานการณ์ตัวอย่างข้างต้นจะช่วยให้สมาชิกในทีมคนอื่นเห็นแบบอย่างทั้งที่ประสบและไม่ประสบผลสำเร็จ รวมถึงยังเปิดโอกาสให้ได้เห็นไอเดียที่อาจนำไปพัฒนาต่อยอดเป็นวิธีการที่ดียิ่งขึ้นได้

          นอกจากนี้ แอนดรูว์ แบร์รี่ ยังเสนอแนะว่าองค์กรควรมีแผนกหรือทีม Learning & Development ที่จะทำหน้าที่หลักในการส่งเสริมและกระตุ้นให้คนทำงานให้มี Growth Mindset พร้อมเติบโตและมองหาหรือเติมเต็มศักยภาพให้ตัวเองตลอดเวลา เพื่อสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรที่แข็งแกร่ง

          จากที่กล่าวมาทั้งหมด เราจะเห็นได้ว่าการสร้าง Growth Mindset ถือเป็นการลงทุนที่ต้องรอเก็บเกี่ยวผลในระยะยาว ซึ่งต้องอาศัยทั้งความตั้งใจ ไหวพริบ และเวลาในการก่อร่าง แต่ท้ายที่สุดเมื่อการเรียนรู้ ขยายฐานจากในองค์กร ออกสู่ระดับสังคมหรือประเทศได้ และองค์กรมองเห็นว่าแท้จริงแล้วคนทำงานก็คือ เพื่อนมนุษย์คนหนึ่ง การที่เขามี Growth Mindset ติดตัวนั้นเท่ากับว่าหากเขาเจอปัญหาอุปสรรคอื่นใดข้างนอก ทักษะเหล่านี้จะเป็นอาวุธให้เขาหยิบออกมาใช้เพื่อเอาตัวรอดและผ่านทุกอย่างไปได้ ซึ่งสิ่งนี้ถือเป็นจุดสำคัญเล็กๆ ในตัวเราทุกคนในฐานะที่กำลังขับเคลื่อนและเปลี่ยนแปลงสังคมไปด้วยในเวลาเดียวกัน

Growth Mindset ทักษะองค์กรเพื่อสร้างการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21

ที่มา

บทความ “A Growth Mindset – Your organisation’s most powerful asset” จาก etonbridgepartners.com (Online)

บทความ “Build A Growth Mindset For Your Learning Culture” จาก elearningindustry.com (Online)

บทความ “How Companies Can Profit from a “Growth Mindset” จาก hbr.org (Online)

Tags: Growth Mindset

กองบรรณาธิการ The KOMMON เรื่อง

Related Posts

Ideal Organization...ถอดลักษณะ ‘องค์กรในอุดมคติ’
Common INFO

Ideal Organization…ถอดลักษณะ ‘องค์กรในอุดมคติ’

September 1, 2022
602
รื้อสร้างทักษะใหม่ในโลกยุคพลิกผัน
Common INFO

รื้อสร้างทักษะใหม่ในโลกยุคพลิกผัน

February 2, 2022
1.5k
เปลี่ยนโลกการเรียนรู้ของไทยให้ทันโลก
Common INFO

เปลี่ยนโลกการเรียนรู้ของไทยให้ทันโลก

December 24, 2021
4.8k

Related Posts

Ideal Organization...ถอดลักษณะ ‘องค์กรในอุดมคติ’
Common INFO

Ideal Organization…ถอดลักษณะ ‘องค์กรในอุดมคติ’

September 1, 2022
602
รื้อสร้างทักษะใหม่ในโลกยุคพลิกผัน
Common INFO

รื้อสร้างทักษะใหม่ในโลกยุคพลิกผัน

February 2, 2022
1.5k
เปลี่ยนโลกการเรียนรู้ของไทยให้ทันโลก
Common INFO

เปลี่ยนโลกการเรียนรู้ของไทยให้ทันโลก

December 24, 2021
4.8k
ABOUT
SITE MAP
PRIVACY POLICY
CONTACT
Facebook-f
Youtube
Soundcloud
icon-tkpark

Copyright 2021 © All rights Reserved. by TK Park

  • READ
    • ALL
    • Common WORLD
    • Common VIEW
    • Common ROOM
    • Book of Commons
    • Common INFO
  • PODCAST
    • ALL
    • readWORLD
    • Coming to Talk
    • Read Around
    • WanderingBook
    • Knowledge Exchange
  • VIDEO
    • ALL
    • TK Forum
    • TK Common
    • TK Spark
  • UNCOMMON
    • ALL
    • Common ROOM
    • Common INFO
    • Common EXPERIENCE
    • Common SENSE

© 2021 The KOMMON by TK Park.

Welcome Back!

Login to your account below

Forgotten Password?

Retrieve your password

Please enter your username or email address to reset your password.

Log In

Add New Playlist

The KOMMON มีการใช้คุกกี้ เพื่อเก็บข้อมูลการใช้งานเว็บไซต์ไปวิเคราะห์และปรับปรุงการให้บริการที่ดียิ่งขึ้น คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

ตั้งค่า อนุญาต
Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

อนุญาตทั้งหมด
Manage Consent Preferences
  • คุกกี้ที่จำเป็น
    Always Active

    ประเภทของคุกกี้มีความจำเป็นสำหรับการทำงานของเว็บไซต์ เพื่อให้คุณสามารถใช้ได้อย่างเป็นปกติ และเข้าชมเว็บไซต์ คุณไม่สามารถปิดการทำงานของคุกกี้นี้ในระบบเว็บไซต์ของเราได้

  • คุกกี้สำหรับการวิเคราห์

    คุกกี้นี้เป็นการเก็บข้อมูลสาธารณะ สำหรับการวิเคราะห์ และเก็บสถิติการใช้งานเว็บภายในเว็บไซต์นี้เท่านั้น ไม่ได้เก็บข้อมูลส่วนตัวที่ไม่เป็นสาธารณะใดๆ ของผู้ใช้งาน

บันทึก
Privacy Preferences