“จุดอ่อนของสังคมไทย คือเราไม่เคยถูกสอนให้ล้มเหลว” คุยกับ อริญญา เถลิงศรี ว่าด้วยอุปสรรคที่ทำให้คนไทยไม่เป็น Lifelong Learner

          คำว่า ‘Lifelong learning’ หรือการเรียนรู้ตลอดชีวิต เป็นแนวคิดที่ถูกพูดถึงมาหลายปี เป็นคำที่ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน สถาบันการศึกษา รวมถึงองค์กรต่างๆ พยายามนำมาปรับใช้ในการพัฒนาคนให้ตอบโจทย์โลกอนาคต

          แม้ตัวแนวคิดหรือทฤษฎีจะได้รับการนำเสนออย่างแพร่หลาย ทว่าเมื่อมองลงไปในรายละเอียด การนำไปปฏิบัติจริง ตั้งแต่การเปลี่ยนตัวเองให้เป็น Lifelong learner ในระดับปัจเจก หรือการปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดรับกับการเรียนรู้ในโลกยุคใหม่ ดูเหมือนจะไม่ใช่เรื่องง่ายนัก

          หากมองในแง่ดี แนวคิดนี้อาจยังเป็นเรื่องใหม่สำหรับประเทศไทย ซึ่งต้องอาศัยเวลาในการเปลี่ยนแปลง แต่อีกแง่หนึ่งก็น่าตั้งคำถามเช่นกันว่า เราเข้าใจไอเดียที่ว่านี้อย่างถ่องแท้แค่ไหน นอกเหนือไปจากการวิ่งไล่ตามเทรนด์และดึงคีย์เวิร์ดเด่นๆ มาใช้กันแบบฉาบฉวย

          หนึ่งในคนที่น่าจะช่วยตอบคำถามดังกล่าวได้ดี คือ อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ SEAC (Southeast Asia Center) ศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน ด้วยประสบการณ์ร่วม 30 ปีที่คลุกคลีอยู่กับงานพัฒนาคน พัฒนาองค์กร รวมถึงการนำองค์ความรู้และนวัตกรรมใหม่ๆ มาเผยแพร่ในสังคมไทย

          ในมุมของเธอ การผลักดันเรื่อง Lifelong Learning ในประเทศไทย ยังมีช่องโหว่อีกหลายด้านที่ต้องอุด พร้อมชี้ว่าจุดอ่อนสำคัญที่สุดคือระบบการศึกษาไทย ที่ไม่เคยสอนให้คนรับมือความล้มเหลว  

จากสถานการณ์โควิดที่ผ่านมา ในฐานะที่คุณทำงานเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรต่างๆ เยอะ เห็นบทเรียนอะไรจากวิกฤติครั้งนี้บ้าง

          ข้อแรก คือเรื่องการวางแผน มันจะไม่เหมือนกับแต่ก่อน ทุกวันนี้คนเริ่มทำแผนหลายๆ แผน ตาม scenario ต่างๆ ซึ่งถ้าย้อนกลับไปช่วงปีที่แล้ว ที่เกิดโควิดใหม่ๆ คนยังไม่ได้คิดเรื่องนี้ขนาดนี้ แต่ตอนนี้เริ่มปรับกันหมดแล้ว เพราะทุกคนรู้แล้วว่าสถานการณ์มันไม่แน่นอน คาดเดาไม่ได้ ฉะนั้นควรเตรียมแผนสำรองไว้หลายๆ แผน และพร้อมปรับแผนเสมอ

          ข้อสอง เราพบว่าในช่วงโควิด หลายองค์กร สามารถค้นเจอนวัตกรรมใหม่ๆ ได้เร็วขึ้น มีกระบวนการใหม่ๆ ในการสร้างนวัตกรรมมากขึ้น จากแต่ก่อนที่มักจะใช้เวลานาน สิ่งนี้สอดคล้องกับปรากฏการณ์ของโลกด้วย คือองค์กรได้รู้จักกับนวัตกรรมรูปแบบใหม่ที่ไม่ต้องใช้เวลาและทรัพยากรมากเหมือนเดิม

          ข้อสาม คนสามารถปรับตัวรับกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ได้ดีขึ้น และเร็วขึ้น โดยเฉพาะคนเจนเอ็กซ์ขึ้นไป ขณะเดียวกันโควิดก็ทำให้เกิดการทำงานรูปแบบใหม่ๆ ที่หลายคนอาจไม่คาดคิด เช่น การประชุมออนไลน์ หรือการ work from home

เมื่อเข้าสู่ยุคดิจิทัล ต่อเนื่องด้วยยุคโควิด องค์กรควรปรับตัวอย่างไรถัดจากนี้

          ถ้าเป็นช่วงก่อนโควิด มีอยู่ 2-3 คำที่คนพูดกันเยอะ ทั้งคำว่า transform ทั้งคำว่า upskill – reskill ในฐานะเรื่องที่ควรจะทำ ใช้สำหรับวางแผนในระยะยาว แต่เมื่อเกิดโควิด มันเปลี่ยนจากสิ่งที่ต้องทำ หรือควรจะทำ มันกลายเป็นสิ่งที่ต้องเกิดขึ้นเดี๋ยวนี้ ตอนนี้ และส่วนตัวมองว่า องค์กรที่ไม่สามารถ transform ตัวเอง ไม่สามารถ upskill – reskill ตัวเองอย่างจริงจัง องค์กรนั้นๆ จะขาดความได้เปรียบในการแข่งขัน ส่วนองค์กรที่ทำได้ จะยิ่งมีความได้เปรียบในการแข่งขันในอนาคต นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นจริงและใกล้ตัวมากๆ

สมมุติว่าถ้าไม่เปลี่ยน หรือเปลี่ยนไม่ทัน ผลที่เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรมคืออะไร ลองยกตัวอย่างให้ฟังได้ไหม

         เอาในแง่ปัจเจกบุคคลก่อน สมมุติว่าเราเป็นคนทำงาน แล้วเราไม่เปลี่ยน ไม่พัฒนาหรือเพิ่มทักษะให้ตัวเองเลย ข้อแรกคือเราจะเก่งน้อยลงแน่ๆ ข้อต่อมา เชื่อมกับความเป็นองค์กร ถ้าคนในองค์กรเก่งน้อยลง แปลว่าองค์กรก็จะเก่งน้อยลงด้วย

ช่วงหลายปีมานี้ มีการพูดถึงแนวคิด Lifelong Learning หรือการเรียนรู้ตลอดชีวิตกันอย่างแพร่หลาย อยากทราบว่าทำไมเรื่องนี้ถึงจำเป็นและสำคัญกับโลกยุคปัจจุบัน

          ขอยกตัวอย่างสักหนึ่งเรื่อง เพื่อให้เห็นภาพ เราลองนึกย้อนดูว่าก่อนโควิด มีร้านอาหารที่มีให้บริการเดลิเวอรีอยู่กี่เจ้า พอเราไปดูข้อมูลตัวเลข เราตกใจมาก เพราะในช่วงสองปีที่ผ่านมา มีคนหรือผู้ประกอบการหน้าใหม่ๆ ที่หันมาทำอาหาร แล้วขายแบบเดลิเวอรี ไม่ได้เพิ่มขึ้นแค่หลักร้อยหลักพัน แต่เพิ่มขึ้นเป็นแสน

          เอาแค่เรื่องนี้ สมมุติว่าเราเป็นเจ้าพ่อเจ้าแม่เดลิเวอรีมาตั้งแต่ก่อนช่วงโควิด แล้วเราไม่คิด หรือไม่ไปเหลือบมองเลยว่าเกิดอะไรขึ้น ใครกำลังทำอะไร ทำกันอย่างไร กระทั่งหน้าตาอาหาร รูปแบบภาชนะ เขาพัฒนากันไปถึงไหน โดยคิดว่าฉันเก่งแล้ว ฉันเอาอยู่แล้ว ถ้าคิดแบบนี้เราตายแน่ๆ ในอีกไม่ช้า หรือถ้าเป็นธุรกิจที่ SEAC ทำ ก่อนหน้าโควิด มีคนเปิดคอร์สออนไลน์อยู่กี่เจ้า สอนหรือประชุมผ่านโปรแกรม zoom กันอยู่กี่คน ถ้าเราไม่ไปเหลือบมองเลย เราก็ตายเช่นกัน

          ประเด็นคือทุกวันนี้ ทุกอุตสาหกรรมต่างเผชิญการเปลี่ยนแปลงลักษณะนี้ทั้งสิ้น แล้วถ้าเราไม่รู้สึกว่าเราต้องเรียนเพิ่ม อยากศึกษาเพิ่ม เราจะตามคนอื่นไม่ทัน

          การจะเป็น Lifelong Learner ได้ ต้องตั้งต้นจากความรู้สึกที่ว่า สิ่งที่ฉันรู้ สิ่งที่ฉันมีอยู่ มันยังไม่พอ แล้วกลับมามองว่าเรื่องใหม่ๆ ที่เราอยากรู้ หรือต้องรู้ คืออะไร แต่ถ้าเรารู้สึกว่าฉันอิ่มแล้ว พอแล้ว ไม่เห็นต้องรู้อะไรเพิ่มเลย อันนี้น่ากลัว

หัวใจของคำว่า Lifelong learning คืออะไร

          เวลาเราพูดคำว่า Lifelong learning คำว่า ‘Learn’ คือคุณต้องเอาความรู้มาทดลอง มันต่างจาก ‘Study’ ที่คุณแค่รับฟังเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ แต่ไม่ได้เอาไปทำอะไรต่อ ฉะนั้นคนที่เป็น Learner ไม่ใช่คนที่พูดว่าฉันได้รู้อะไรใหม่ แต่คือคนที่บอกว่าฉันได้ทดลองทำอะไรใหม่ๆ

          ก่อนหน้านี้ เรามีโอกาสได้เข้าร่วมสัมมนาเรื่อง Lifelong learning ของอเมริกา เขาให้เวลา 8 นาที ให้เราลิสต์เรื่องที่ได้ทดลองทำแล้วล้มเหลวในช่วงสองปีที่ผ่านมาว่ามีสักกี่เรื่อง ถ้าคุณลิสต์ออกมาได้น้อย เขาบอกว่าคุณน่าเป็นห่วงแล้วนะ เพราะถ้าคุณมีความเป็น Lifelong learner สิ่งที่คุณลิสต์ออกมาจะต้องเต็มหน้ากระดาษ

          เชื่อไหมว่า เรานั่งลิสต์ออกมาได้ประมาณ 30 อัน แต่มีคนในเซสชั่นหลายคนที่เขียนได้เกือบร้อยอัน เขาบอกว่าเขามีเยอะ เพราะเขาลองตลอดเวลา สังเกตว่าคนต่างชาติจะเข้าใจคอนเซ็ปต์ของคำว่า Learner ได้ดี คือคุณรู้อะไรมา คุณเอามาลองทำ ถ้าไม่เวิร์ค ถ้าล้มเหลว ก็ลองใหม่ มันคือคำว่า Fail fast, fail forward แต่สำหรับคนไทย คนชอบพูดคำว่า Lifelong learning โดยเอาไปเชื่อมกับคำว่า Study คือฉันไปรู้นั่นรู้นี่มา ซึ่งผิดคอนเซ็ปต์ คุณรู้แล้วคุณต้องทดลองทำด้วย และเมื่อคุณทดลอง หมายความว่าคุณต้องเฟล ไม่มากก็น้อย แต่ถ้าคุณบอกว่า ฉันไม่มีเรื่องอะไรที่เฟลเลย แปลว่าคุณไม่ได้ Learn อะไรใหม่ๆ เลย

พูดถึงการทดลองกับความล้มเหลว คิดว่าหลายคนน่าจะได้ยินวิธีคิดนี้มาพอสมควร แต่ประเด็นอยู่ที่ว่า เมื่อถึงเวลาปฏิบัติจริง แล้วล้มเหลว บางคนจะรู้สึกว่านั่นคือความผิดพลาด อาจรู้สึกเฟล รู้สึกว่าตัวเองไม่เก่ง คำถามคือเราควรปรับวิธีคิดต่อความล้มเหลวยังไง

          ก่อนหน้านี้มีซีอีโอคนหนึ่ง โทรมาปรึกษาเราว่า เขาเพิ่งเคยเจอสภาวะที่ลองอะไรใหม่ๆ แล้วพบว่ามันไม่ใช่ หรือทำบางโปรเจกต์แล้วมันล้มเหลว เขาควรทำยังไงดี เพราะก่อนหน้านี้ ด้วยประสบการณ์ของเขา เขาเป็นคนที่ทำอะไรสำเร็จมาตลอด

          ที่เล่าเรื่องนี้ขึ้นมา เพราะจะอธิบายต่อว่ามันมีอยู่ 3 คำที่จะทำให้เราเข้าใจความเป็น Lifelong Learner หนึ่งคือคำว่า ‘Growth Mindset’ นี่คือรากฐานสำคัญอย่างแรก มันคือมายด์เซ็ทที่ว่า เฮ้ย อันนี้น่าลอง เฮ้ย เรายังมีเรื่องที่ไม่รู้ เรามีเรื่องที่ยังไม่เคยทำ เฮ้ย เราผิดพลาดได้ ไม่เป็นไร

          คำถามคือเราได้ฝึกฝนตัวเองจากคนที่มี Fixed Mindset ให้เป็น Growth Mindset หรือยัง เราบอกกับซีอีโอท่านนั้นไปว่า นี่คือข้อแรกที่ต้องเปลี่ยนให้ได้ก่อน

          คำที่สอง คือคำว่า ‘Fail’ เราเพิ่งคุยกับลูกน้องในองค์กรว่า ทำไมเวลาคุณมาพูดหรือนำเสนออะไรกับเรา คุณถึงต้องการให้มันถูก ต้องการให้มันดีทุกครั้ง เขาตอบกลับมาว่า อาจเพราะตั้งแต่ตอนเรียนหนังสือมา เขาถูกสอนมาว่าต้องตอบให้ถูกช้อยส์

          สิ่งนี้สะท้อนอะไร สะท้อนว่าคนไทยไม่ได้ถูกสอนว่าการเฟล การผิด จะทำให้คุณยิ่งเก่งขึ้น ถ้าคุณเฟล แปลว่าคุณได้เรียนรู้ แต่การเรียนการสอนในเมืองไทยคือการที่คุณต้องตอบให้ถูก เราบอกว่าลูกน้องคนนี้ไปว่า ยูเป็นคนมีความสามารถนะ แต่เวลาที่ยูคุยกับพี่ หรือพรีเซนต์งาน เหมือนยูต้องการเก็งข้อสอบแล้วมาตอบให้ถูก

          สังคมไทยเป็นแบบนี้ เวลาคุยกับนาย เราจะรู้สึกว่าต้องตอบให้ถูก เวลาคุยกับเพื่อนหรือเพื่อนร่วมงาน เราต้องดูดี ดูเจ๋ง ฉะนั้นคำที่สังคมไทยควรเรียนรู้ให้มากขึ้น คือคำว่า Fail ถ้าเราไม่เข้าใจและโอบรับคำว่า Fail ไม่ได้ เราจะไม่อยากเรียนรู้ เพราะกลัวความล้มเหลว

          ถามง่ายๆ ว่า มีใครที่ทำอะไรแล้วสำเร็จตั้งแต่ Day 1 เลยไหม ก็อาจมี แต่คงเป็นสัดส่วนที่น้อยมากๆ เวลาคุณหัดขี่จักรยาน เวลาคุณตีกอล์ฟ หรือไม่ว่าคุณทำอะไร มันไม่สำเร็จตั้งแต่ครั้งแรกหรอก แต่เราไม่เคยถูกสอนให้โอบรับความล้มเหลว โอบรับความผิดพลาด เราพูดได้เลยว่านี่คือจุดอ่อนของสังคมไทย คือเรากลัวคำว่า Fail ทำให้ไม่กล้าที่จะ Learn

          คำที่สาม คือคำว่า Feedback สังคมไทยยังไม่คุ้นชินกับวัฒนธรรมการให้และรับฟีดแบค อันนี้เป็นอีกปัญหาที่เห็นชัด ทั้งเจ้านายและลูกน้อง เราให้ฟีดแบคกันไม่ค่อยเป็น เรารับฟีดแบคกันไม่ค่อยได้ อย่าว่าแต่ในที่ทำงานเลย บางทีคุณพ่อคุณแม่ก็ยังให้ฟีดแบคลูกไม่เป็น พอลูกเฟลก็ด่าเลย

          โดยสรุป การที่คำว่า Learn ยังไม่ค่อยเกิดขึ้นในสังคมไทย เป็นเพราะสังคมเราไม่เอื้อต่อการปลูกฝัง 3 คำนี้ นี่คือรากปัญหาที่ทำให้เราไปแข่งขันกับคนอื่นลำบาก เรามีแต่คนที่เป็นนักเรียนดีเด่น เป็น Good student ซึ่งมาจากคำว่า Study แต่ไม่ค่อยมีคนที่เป็น Learner

คิดว่าสิ่งเหล่านี้สามารถเปลี่ยนกันได้ไหม แนวทางควรเป็นยังไง

          จริงๆ ทุกคนก็คงพยายามเปลี่ยนกันอยู่ ทุกวันนี้เราพูดกันเยอะ ได้ยินกันเยอะว่าต้อง Upskill ต้อง Reskill ต้อง Lifelong learning ทุกคนต้องเป็น Lifelong learner แต่รากฐานก็อย่างที่บอกไป เราต้องช่วยกันปลูกฝังและสนับสนุน 3 เรื่องนี้ก่อน คือ Growth Mindset, Fail และ Feedback มันถึงจะเปลี่ยนได้ ต้องช่วยกันปลูกฝังตั้งแต่ในระบบการศึกษา รวมถึงในระดับสังคม ต้องช่วยกันพูดเรื่องนี้ให้เยอะขึ้น ในระดับองค์กรก็เช่นกัน

          ตอนนี้เรามองว่า awareness ในสังคม เริ่มมีแล้ว คนพูดถึงเรื่องนี้กันเยอะแล้ว แต่ปัญหาหลักๆ คือคนยังแยกไม่ออกระหว่างคำว่า study กับ learn

          คอนเซ็ปต์ Lifelong learning เกิดขึ้นมาตั้งแต่หลายปีก่อน แล้วเราก็เอาเข้ามาใช้เลย เหมือนเห็นว่าชาวบ้านเขากำลังพูดถึงเรื่องนี้กัน ฉะนั้นเราต้องตามให้ทัน ประเทศไทยเราเก่งในการตามเทรนด์ แต่ช่องโหว่คือเราเอามาใช้โดยที่อาจยังไม่เข้าใจแก่นจริงๆ ตั้งแต่ภาครัฐ ภาคเอกชน จนถึงภาคการศึกษา ยังไม่ค่อยมีใครที่พยายามแกะเรื่องนี้ออกมาให้ชัดก่อนว่า study กับ learn มันต่างกันยังไง แล้วถึงเอามาใช้

ในระดับองค์กร ถ้าจะเปลี่ยนองค์กรให้สอดรับกับวิถี Lifelong learning ควรเริ่มต้นจากตรงไหน

          ขอยกตัวอย่างแบบนี้แล้วกัน ถ้าเป็นวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่า เวลาจะเพิ่มทักษะหรือเทรนเรื่องใหม่ๆ ให้พนักงาน ก็จะใช้วิธีจัดหาหลักสูตรให้พนักงานไปลงเรียน พอเรียนเสร็จ อาจมีการทำแบบทดสอบนิดๆ หน่อยๆ มีตัวชี้วัดว่าใครลงกี่หลักสูตร รวมทั้งหมดกี่ชั่วโมง แล้วก็จบไป

          แต่วัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ เมื่อพนักงานไปเรียนมาแล้ว เราต้องมีเวทีให้เขาได้ลองทำ ลองแล้วเฟลยังไง เวิร์คไม่เวิร์คยังไง เอามาคุยกัน ฟีดแบคกัน วิธีการคือเมื่อเขาได้รู้เรื่องใหม่ๆ มา ให้ถามเขาว่าจะเอามาลองใช้ยังไง ที่สำคัญคือเรามีเวทีให้เขาไหม

          ตัวชี้วัดแบบเดิมก็ต้องเปลี่ยน จากที่นับว่าลงกี่หลักสูตร ใช้เวลาเรียนไปกี่ชั่วโมง ต้องวัดโดยการถามเขาว่า คุณไปลองอะไรมา คุณเฟลมากี่ครั้ง เฟลแล้วคุณปรับยังไง วิธีนี้เอาไปใช้กับในบ้านในครอบครัวได้เหมือนกัน

ในมุมของคนทำงาน พนักงานกลุ่มหนึ่งที่น่าสนใจ คือกลุ่มคนที่ทำงานมานาน บางคนทำที่บริษัทเดียวเป็นสิบปี เมื่อเจอกระแส digital disruption ต่อด้วยวิกฤตโควิด หลายคนถูก lay-off บางคนไม่สามารถปรับตัวกับการทำงานในรูปแบบใหม่ๆ ได้ ถ้าคุณให้คำแนะนำกับคนกลุ่มนี้ได้ คุณจะแนะนำพวกเขาว่าอย่างไร

          ข้อแรก คือพวกเราต้องทำความเข้าใจและยอมรับให้ได้ก่อน คนรุ่นเจนเอ็กซ์ที่ทำมายาวๆ ต้องเข้าใจว่าโลกมันไม่เหมือนเดิมแล้ว แล้วถ้าเรายังคิดเหมือนเดิม ทำเหมือนเดิม เช่น ถ้าเป็นองค์กร ก็จะคาดหวังว่าคนทำงานต้องอยู่ด้วยกันยาวๆ อันนี้ต้องเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ เพราะมันคนละยุคกันแล้ว

          ก่อนจะไปคิดว่าจะดีลกับคนรุ่นใหม่ยังไง พวกผู้บริหารหรือ HR ที่เป็นเจนเอ็กซ์ทั้งหลาย ต้องเปลี่ยนวิธีคิดก่อน เราไม่ชอบเวลาได้ยินคนพูดว่า เด็กรุ่นใหม่ไม่ทน ทำงานได้ไม่เท่าไหร่เดี๋ยวก็ย้าย เดี๋ยวก็ลาออก สำหรับเราวิถีของยุคนี้มันคือแบบนี้ ประเด็นคือช่วงที่อยู่ด้วยกัน ทำงานด้วยกัน เราก็ต้องให้เขาเต็มที่ ถ้าเขาคาดหวังการเติบโต คาดหวังค่าตอบแทนที่ดี คาดหวังว่าจะมีเวทีให้เขาแสดงผลงาน ทำยังไงเราถึงจะมีให้เขาได้ เขาได้จากเรา เราก็ได้จากเขา ปัญหาจริงๆ อาจไม่ได้อยู่ที่คนรุ่นใหม่ แต่อยู่ที่มายด์เซ็ทเดิมๆ ของผู้ใหญ่แบบเรา ที่อาจยังยึดติดกับภาพเก่าๆ และวิธีการเก่าๆ มากกว่า

แล้วถ้ามองมายังคนรุ่นใหม่ คุณเห็นอะไรบ้าง

          ในองค์กรของเรา เราทำงานกับน้องๆ ที่เป็นเด็กรุ่นใหม่เยอะ เราเข้าใจคอนเซ็ปต์ว่าคุณมีความฝันของตัวเอง รู้สึกว่าไม่จำเป็นต้องยึดติดกับที่ใดที่หนึ่ง ซึ่งไม่ใช่เรื่องผิด ไม่ผิดที่คุณอยากเป็นผ้ประกอบการ ไม่ผิดที่คุณอยากเป็นฟรีแลนซ์ แต่เท่าที่สังเกตมา บางครั้งคนรุ่นใหม่จะมีปัญหาเรื่องการ judge หรือตัดสินบางอย่างเร็วไป เช่น ในการไปให้ถึงเป้าหมายบางอย่าง มันต้องผ่าน journey ระหว่างทาง และมีหลายมิติที่ต้องมองให้รอบด้าน แต่บางคนอาจมองแค่ด้านใดด้านหนึ่ง

          วกกลับมาปัญหาที่เราคุยกัน คือหลายคนยังไม่เป็น learner ที่ดีพอที่จะมุ่งไปสู่ความฝันของตัวเองได้ คนส่วนใหญ่อยากจะวิ่งไปให้ถึงโดยหวังว่าตัวเองจะเก็งข้อสอบถูก โดยไม่ต้องเสียเวลาลองผิดลองถูกมากนัก แต่ในความเป็นจริง คนที่จะเก็งถูกและโชคดีขนาดนั้น มันมีไม่กี่เปอร์เซ็นต์ การมองไปที่ end goal ไม่ผิด แต่ต้องไม่ลืมมอง journey ที่มันเรียลิสติกด้วย